Arbeitsmarkt und Diskriminierung

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Diskriminierung ist immer noch eine gravierende Problemerscheinung in unserer Gesellschaft.[1] In vielen Bereichen des alltäglichen Lebens können Menschen Diskriminierung erfahren. Vor allem am Arbeitsmarkt sind Diskriminierungstendenzen zu beobachten. Im Prozess der Personalbeschaffung, die einen Teilbereich des Arbeitsmarktes ausmacht, kann es zu Diskriminierung in den Bereichen Stellenbeschreibung, Stellenausschreibung und Bewerbungsgespräch kommen.[2] Es ist zu beobachten, dass Arbeitsmarktchancen in Deutschland ungleich verteilt sind. Dies ist daran erkennbar, dass Frauen im Schnitt weniger verdienen als Männer, Menschen mit Migrationshintergrund und Behinderung erschwerte Bedingungen im Berufsfindungsprozess haben. Erschwerte Arbeitsmarktchancen besitzen auch Menschen aus bestimmten Altersgruppen, Religionen und sexuellen Identitäten.[3]
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz unterbindet die Diskriminierung von Menschen auf dem Arbeitsmarkt. Jedoch findet diese nach wie vor statt. Im schulischen Kontext sollte man sich aus diesem Grund, umso mehr mit der Prävention von Diskriminierung beschäftigen, da hier schon der Grundstein für Gleichberechtigung und Gleichbehandlung der zukünftigen Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber, sowie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gelegt werden müssen.  

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)[Bearbeiten]

Um solch eine Diskriminierung und Benachteiligung am Arbeitsmarkt zu verhindern und zu beseitigen, wurde das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verabschiedet. Beim allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (auch Antidiskriminierungsgesetz) handelt es sich um ein deutsches Bundesgesetz, welches am 14.8.2006 beschlossen und am 18.8.2006 in Kraft getreten ist. [4]
„Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.“[5]
Das Gesetz bezieht sich auf die Bereiche der Einstellung von Bewerbern (Bewerbungsverfahren), Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, Berufs- und Weiterbildung, Sozialschutz und soziale Vergünstigungen sowie Bildung. [6]   Auch in diesem Gesetz gelten Ausnahmen. Zum Beispiel besteht keine Ungleichbehandlung, wenn für einen bestimmten Beruf bevorzugt Behinderte ausgewählt werden, da diese in den meisten Fällen sowieso schwierigere Einstellungschancen besitzen.
Zudem kann Ungleichbehandlung erlaubt sein, wenn wesentliche beruflichen Gründe dies erfordern. Falls besondere sprachliche Kenntnisse im Bereich Export/Import erforderlich sind, oder volle Sehkraft und Gehör für Piloten und Pilotinnen, dann kann diese Art der Stellenausschreibung in den meisten Fällen nicht angefochten werden. [7]  

Diskriminierung[Bearbeiten]

Allgemein versteht man unter Diskriminierung die Benachteiligung oder Herabwürdigung von einzelnen Personen oder Gruppen, aufgrund ihrer persönlichen Merkmale.[8] Im rechtlichen Sinne versteht man unter Diskriminierung eine Ungleichbehandlung einer Person aufgrund von einer oder mehreren rechtlich geschützten Diskriminierungskategorien (siehe AGG) ohne einen sachlichen Grund.[9] Im ökonomischen Sinn spricht man von Diskriminierung, wenn die Arbeitskraft anhand von Merkmalen, die nicht im Zusammenhang mit der Produktivität stehen, bewertet wird.[10]  

Formen der Diskriminierung[Bearbeiten]

Ethnische Diskriminierung[Bearbeiten]

Als ethnische Diskriminierung bezeichnet man eine Ungleichbehandlung auf Grundlage der ethnischen Herkunft, Sprache, Dialekt, Hautfarbe, Abstammung oder des nationalen Ursprungs. [11] Jedem kann ethnische Diskriminierung begegnen, wenngleich Migranten davon am stärksten betroffen sind. Wenn Migranten am Arbeitsmarkt keinen Erfolg haben, wird dies oft mit fehlenden Bildungsabschlüssen und mangelnden Sprachkenntnissen begründet. Dies stellt aber keine Diskriminierung dar. In der Forschung ist man sich einig, dass ethnische Diskriminierung stattfindet, allerdings ist unklar, wieso Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen dies tun.  Damit diese Frage beantwortet werden kann, unterscheidet man in der Forschung zwei Ansätze, und zwar die Theorie der präferenzbasierten und der statistischen Diskriminierung. Präferenzbasierte Diskriminierung ist die klassische Diskriminierung aufgrund persönlicher Abneigungen gegen Personen bestimmter Gruppen. Ökonomisch gesehen ist diese Art der Diskriminierung sinnlos, da hierbei womöglich gute Bewerberinnen und Bewerber aufgrund der Hautfarbe oder Nationalität abgelehnt werden.
Bei der statistischen Diskriminierung handelt es sich um Diskriminierung, die auf Annahmen der durchschnittlichen Leistungsfähigkeit von Gruppen beruhen kann. Da Migrantinnen und Migranten üblicherweise über geringere Qualifikationen verfügen, könnten Arbeitgeberinnen und Arbeitsgeber dies statistisch begründen und somit auf alle Migrantinnen und Migranten schließen. [12]  

Geschlecht[Bearbeiten]

Diskriminierung aufgrund des Geschlechts kann sich auf Männer und Frauen sowie auf Inter- und Transsexuelle Menschen beziehen. Am meisten werden immer noch Frauen aufgrund ihres Geschlechts diskriminiert. Auf dem Arbeitsmarkt macht sich dies durch schlechtere Bezahlung erkennbar. Dies wird damit begründet, dass dem Arbeitgeber höhere Kosten durch die Einstellung einer Frau anfallen. [13] Frauen werden oftmals nur Teilzeitbeschäftigungen angeboten, wenngleich dies auch viele bevorzugen. Damit verbunden sind dann aber auch geringere Teilnahmemöglichkeiten an Weiterbildungen, sowie mangelnde Aufstiegs- und Karrierechancen. Begründet wird dies dadurch, dass Frauen aufgrund ihrer Rolle weniger Zeit für die Arbeit zur Verfügung haben. [14]  

Alter[Bearbeiten]

„Ageism“ beschreibt die soziale Struktur, in der negative Altersstereotypen diskriminierende Folgen bewirken, also die Diskriminierung einer Person aufgrund ihres Alters. Dabei ist irrelevant, ob die die Diskriminierung aufgrund des jungen oder des hohen Alters der Person passiert. Das Phänomen der Einbettung und des Ausschlusses beschreibt „die willkürliche Unterscheidung nach Geburtsjahren, die sich nachteilig für entsprechende Personengruppen in verschiedenen Lebensbereichen zeigen kann“ [15]. Besonders prävalent ist Altersdiskriminierung im Bereich des Arbeitsmarkts. Dabei sind unterschiedliche Berufe unterschiedlich stark davon betroffen. Trotz der, seit 1990 durch den demographischen Wandel bedingt, wachsenden Zahl an älteren Arbeitenden war 2007 das Alter mit 36% aller Fälle der häufigste Diskriminierungsgrund. [16] Diese Diskriminierung vor allem gegenüber älteren wird gerechtfertigt, da ältere Arbeitende „in der Regel als weniger leistungsfähig, erkrankungsanfälliger, geringer oder unzeitgemäß qualifiziert, weiterbildungsresistent und konfliktscheu“ [17] gelten. Ein Beispiel hierfür ist die sogenannte alterssegmentierte Aufgabenzuweisung, bei der älteren Arbeitenden weniger oder andere Aufgaben zugeteilt werden, also der Ausschluss aus bestimmten Aufgabenfeldern. Diese Altersdiskriminierung kann sich zum Beispiel durch Geringschätzung, Herabsetzung oder Unterdrückung verdeutlichen. [18] Obwohl sich einige Studien auf die Diskriminierung Älterer beschränken, ist auch die Altersdiskriminierung Jüngerer möglich. Diese können trotz gleichen Voraussetzungen weniger Gehalt, Urlaubstage oder Beförderungen erhalten. [19]  

Corona-Maßnahmen als Diskriminierungsansätze[Bearbeiten]

3G: Geimpft, Genesen oder Getestet[Bearbeiten]

Gilt die 3G-Regelung für Arbeitnehmer*innen, so werden diese in zwei Gruppen unterteilt. Die erste Gruppe besteht aus den Geimpften oder Genesenen, welche einmalig ihren Impfnachweis oder ihre Positiv-Bescheinigung vorzeigen müssen und sonst keine weitere Leistung vor Arbeitsbeginn erbringen müssen. Die Genesung gilt für sechs Monate. Die zweite Gruppe, bestehend aus den Getesteten, muss wöchentlich eine bestimmte Anzahl an negativen Tests vorweisen. Der Zugang zur Arbeit wird Ungeimpften also erschwert. Da Ziel dieser Regelungen die „Steigerung der Impfquote durch Maßnahmen wie Anreize oder Impfprivilegien“ [20] ist, werden weder die Zeit, die zum Testen verwendet wird bezahlt, noch die Kosten dieser Tests übernommen. Der Staat kommt hier seiner Aufgabe nach den Menschen vor einer Infektion zu schützen, schränkt jedoch die Freiheit des Menschen ein. Diese Regelungen entsprechen einer „Diskriminierung für Ungeimpfte, die aber aus einer ethischen Sicht gerechtfertigt“ [21] ist.

2G: Geimpft oder Genesen[Bearbeiten]

Gilt die 2G-Regelung für Arbeitnehmer*innen, so haben Ungeimpfte keine Möglichkeit diese Tätigkeit vor Ort auszuführen. In diesem Fall ist nicht nur der Zugang zur Arbeit erschwert, sondern auch Verdienstmöglichkeiten einer ungeimpften Person können eingeschränkt sein. Dies entspricht einer starken Diskriminierung für Ungeimpfte, welche aus ethischer Sicht nur teilweise gerechtfertigt werden kann. [22]


Studie zur Diskriminierung[Bearbeiten]

Anhand der folgenden Studie wird die Diskriminierungserfahrung in Deutschland aufgezeigt. Die Grundlage der Studie bilden die Ergebnisse zweier Befragungen, die von der Antidiskriminierungsstelle des Bundes im Jahr 2015 durchgeführt wurden. Im Vordergrund stehen die Untersuchungen zu den Diskriminierungserfahrungen, die die Befragten in den letzten 24 Monate gemacht haben. Die Befragten wurden zu den im AGG geschützten Merkmalen gefragt und darüber hinaus zu Merkmalen, die nicht im AGG stehen. [23]

Allgemeines Diskriminierungsrisiko[Bearbeiten]

Laut der Studie sind Diskriminierungserfahrungen weit verbreitet. Knapp ein Drittel der Befragten berichten, dass sie in den letzten 24 Monaten vor der Befragung Diskriminierung aufgrund einer oder mehrerer im AGG genannten Merkmale erfahren haben. Wenn hierzu noch die Diskriminierungserfahrungen hinzugezählt, die nicht im AGG miteinbezogen sind, so steigt der Wert auf 35,6 %. Offensichtlich hat die Mehrheit keine Diskriminierung erlebt, dennoch muss Diskriminierung bei diesem Wert als gesamtgesellschaftliches Phänomen ernst genommen werden. [24]

Diskriminierungserfahrungen im Bereich Arbeit[Bearbeiten]

Ort der Diskriminierungserfahrung

Die Studie zeigt, dass Diskriminierungsrisiko gerade im Arbeitsleben besonders hoch ist. Grund dafür ist, dass natürlich der Großteil der Bevölkerung alltäglich mit diesem Lebensbereich in Berührung kommt. In der Betroffenenbefragung wurden mit Abstand die meisten Vorfälle aus dem Bereich des Arbeitslebens geschildert. Am häufigsten ist die Diskriminierung im Teilbereich Beschäftigung und Beruf (65,3%). Hierbei handelt es sich um Erfahrungen, die innerhalb des Beschäftigungsverhältnisses gemacht wurden. An zweiter Stelle stehen die erlebten Benachteiligungen im Bereich der Arbeitssuche bzw. Bewerbungsverfahren (23,9%). Diskriminierungen im Bereich Ausbildung, Praktikum und Weiterbildung werden mit (10%) beziffert. [25]

In der Studie werden Diskriminierungserfahrungen aufgrund unterschiedlicher Merkmale über die Lebensbereiche aufgezeigt. Hierbei ist auffallend, dass bei den meisten Merkmalen das Arbeitsleben, welches auch hier thematisch im Fokus steht, genannt wurde. Zu den einzelnen Lebensbereichen wurde immer eine unterschiedliche Zahl an Menschen befragt, sodass man die einzelnen Merkmale nicht wirklich miteinander vergleichen kann. Jedoch können Aussagen getroffen werden, welche Diskriminierungsmerkmale und Kategorisierungen in welchen Lebensbereichen besonders relevant sind. [26]

Verteilung der Lebensbereiche nach Diskriminierungsmerkmalen

Zum Diskriminierungsmerkmal „Ethnische Herkunft und rassistische Diskriminierung“ wurden 3984 Menschen befragt. Hierzu äußerten 21% der Befragten ethische und rassistische Diskriminierungen im Bereich Arbeit erlebt zu haben. Dies macht unter diesem Merkmal den zweithöchsten Wert aus. Beim Merkmal „Geschlecht“ wurden 4225 Menschen befragt und hier äußerten 35% der Befragten, Diskriminierung aufgrund des Geschlechts im Bereich Arbeit erlebt zu haben. Auch beim „Lebensalter“ äußerten sich 47% der 1720 Befragten im Arbeitsbereich aufgrund ihres Alters diskriminiert zu worden. Beim Geschlecht sowie auch beim Lebensalter verzeichnet die Kategorie Arbeit den höchsten Diskriminierungsanteil. Im Bereich der „Religion“ machten 2093 Menschen auf Diskriminierung aufmerksam. Hierbei verzeichnet auch der Bereich Arbeit mit 25% den höchsten Anteil. Ferner äußerten sich 2500 Menschen zu Diskriminierung aufgrund der „sexuellen Orientierung“. An dieser Stelle ist ein geringerer Wert im Bereich Arbeit festzuhalten. Dieser liegt bei 17%. Zu Diskriminierungen im Bereich Behinderung, Beeinträchtigung und chronischen Krankheiten äußerten sich 2573 Personen. Auch hier macht der Arbeitsbereich mit 28% den höchsten Wert aus. In der Erhebung wurden auch die Bereiche Soziale Herkunft, Aussehen Persönlichkeit und Lebensweise als auch die Familiensituation begutachtet.[27]


Schlussfolgerung im Bereich Arbeit[Bearbeiten]

Vorfälle von Altersdiskriminierungwerden überproportional oft geschildert. Wichtig ist hierbei auch zwischen zu alt und zu jung zu unterscheiden. Die Ergebnisse schildern, dass ältere Menschen besonders häufig Diskriminierungserfahrungen beim Zugang zu Beschäftigung machen. Es wird demnach im Teilbereich Arbeitssuche und Bewerbung dreimal so häufig von Benachteiligung aufgrund des zu hohen Alters berichtet. Diskriminierung aufgrund des zu jungen Alters kommt überdurchschnittlich häufig im Bereich Praktika vor. [28]   Im Arbeitsleben nehmen die Diskriminierungserfahrungen, die an das Geschlecht bzw. an die Geschlechtsidentität anknüpfen, einen hohen Stellenwert ein. Am häufigsten sind davon Frauen betroffen. Dies betrifft sowohl die Bereiche der Jobsuche als auch Vorfälle im bestehenden Beschäftigungsverhältnis. [29] Dies wird in der neuesten Umfrage zu Gründen der Diskriminierung im Arbeitsleben nach Geschlecht aus dem Jahr 2018 verdeutlich. Hierzu gaben rund 52% der Frauen an, im Berufsleben oder bei einer Bewerbung den Eindruck gehabt zu haben, aufgrund des Geschlechts diskriminiert zu werden. [30]   Beim Zugang zur Beschäftigung spielen die Religionszugehörigkeit bzw. ihr Fehlen eine besondere Rolle. Mitglieder des islamischen Glaubens berichten überdurchschnittlich häufig bei Praktika und bei der Jobsuche Diskriminierung. Schwierigkeiten bei der Arbeitssuche bzw. Bewerbungsverfahren werden fast dreimal so häufig geschildert. Diskriminierung kann auch die Konfessionslosen betreffen, da in bestimmten Einrichtungen die Konfession eine Voraussetzung für die Beschäftigung darstellt.

Prävention[Bearbeiten]

Prävention: Handlungsempfehlungen[Bearbeiten]

Ageism kann durch einige Aspekte für Handlungsempfehlungen vorgebeugt werden. Folgende Handlungsempfehlungen beziehen sich gezielt auf die Prävention der Diskriminierung aufgrund eines hohen Alters. Die Sensibilisierung beschreibt die zugrundeliegende Möglichkeit der Wahrnehmung beim Vorliegen einer Altersdiskriminierung. Die Transparenz beschreibt die Sichtbarmachung dieser vorliegenden Diskriminierung. Durch Kommunikation und Dialog soll Altersdiskriminierung nicht nur thematisiert sondern auch ausführlich besprochen werden. Zusätzlich sollen Informationen in Form einer Aufklärung geteilt werden. Empfohlen ist auch die systematische Erfassung und Zusammenhangsanalyse der Altersdiskriminierung in ihren Erscheinungsformen. Um eine Integration erfolgreich zu ermöglichen, muss Alter „selbstverständlicher Bestandteil einer Gesellschaft für alle Lebensalter sein“ [31] . Durch Normierung, vor allem auf Basis des Artikel 3 des Grundgesetzes, können bestehende Diskriminierungsstrukturen verringert werden.

Trotz natürlicher Überschneidungen, zielen folgende Handlungsempfehlungen auf die Prävention der Diskriminierung aufgrund des jungen Alters ab. Die Sensibilisierung beschreibt hier die Stärkung der betrieblichen Diversitätskompetenzen, vor allem in Ausbildungsstrukturen. Die Anonymisierung, vor im Bewerbungsprozess soll Bundesweit, aber hauptsächlich auch für kleinere Unternehmen, durch zeiteffiziente und kostengünstige Angebote ermöglicht werden. Durch Professionalisierung, wie zum Beispiel mittels Schulungen, können Auswahl- und Bewerbungsprozesse optimiert werden. Die Aktivierung, zum Beispiel durch Praktika, soll die Beteiligung und Chancen der Jugendlichen erhöhen. Allgemein muss durch das sogenannte Agenda Setting auch auf politischer, wirtschaftlicher und gesellschaftlicher Ebene umgedacht werden. Die Politik muss sich mit dem Thema der Chancengleichheit auf dem Ausbildungsmarkt beschäftigen, Institutionen stärken und integrationspolitische Impulse setzen. In der Gesellschaft muss der Dialog über Alter normalisiert werden. [32]

Innerhalb Unternehmen können vor allem Betriebs- und Personalräte als Anlauf- und Kontrollstellen dieser Handlungsempfehlungen agieren. Sie sind die Instanzen, die Betriebsvereinbarungen überprüfen und auf Diskriminierungsbestände untersuchen. Zusätzlich können sie zum Beispiel bei Versetzungen oder Personaleinstellungen aufgrund des Lebensalters eingreifen. [33] Des Weiteren können sie sich auch für entsprechende Schulungen für Personal und Führungskräfte einsetzen. [34]

Auch die anderen Diskriminierungstypen können durch die Sensibilisierung in Kombination bestimmter Maßnahmen vermieden werden. Vor allem im Bewerbungsprozess empfiehlt sich ein Programm für die Online-Bewerbung, das diese Daten codiert und damit unleserlich machen, die Gründe zur Diskriminierung sein könnten.

Schulische Prävention[Bearbeiten]

Negative Aspekte oder Problematiken des Arbeitsmarktes wie die Diskriminierung werden im Schulunterricht kaum thematisiert. Dies kann daran liegen, dass man die Motivation der Schüler*innen möglichst hoch und ihre Einstellung gegenüber dem Arbeitsmarkt möglichst positiv halten möchte. Problematiken stehen laut Bildungsplan kaum auf der Agenda des WBS-Unterrichts. Die Diskriminierung im Bewerbungsverfahren könnte höchstens beim Vergleich der unterschiedlichen Bewerbungsverfahren thematisiert werden. Die Diskriminierung im Arbeitsverhältnis könnte bei der Analyse der rechtlichen Bestimmung eines Arbeits- und Ausbildungsverhältnisses behandelt werden. [35] Da die Thematisierung der Diskriminierung im Arbeitsmarkt kaum oder nur bedingt im Bildungsplan verankert ist, wird diese in Schulbüchern auch nicht deutlich. Lediglich die Unterschiede der Entlohnung von Männern und Frauen werden in manchen Schulbüchern kurz angesprochen. Die Bücher Fördern jedoch nicht eine Auseinandersetzung mit dieser Problematik. [36] Um Schüler*innen adäquat auf die Arbeitswelt vorzubereiten, sollten sie sich in der Schule auch mit negativen Aspekten des Arbeitsmarktes wie der Diskriminierung ausführlich auseinandersetzen.


Einzelnachweise[Bearbeiten]

  1. o.V.: „Diskriminierung von Bewerbern „Bitte keine Araber““, unter: https://www.faz.net/aktuell/karriere-hochschule/buero-co/deutscher-arbeitsmarkt-diskriminierung-weit-verbreitet-16585691.html, abgerufen am 06.12.21
  2. o.V.: „Personalbeschaffung: Gezielt offene Stellen besetzen“, unter: https://prescreen.io/de/glossar/personalbeschaffung/, angerufen am 06.12.21
  3. Hipp, Lena: „Arbeitsmarkt und Diskriminierung“, unter: https://www.bpb.de/apuz/221588/ungleichheiten-und-diskriminierung-auf-dem-arbeitsmarkt, abgerufen am 06.12.21
  4. o.V.: „Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)“, S.6, unter: https://www.antidiskriminierungsstelle.de/SharedDocs/downloads/DE/publikationen/AGG/agg_gleichbehandlungsgesetz.pdf?__blob=publicationFile, abgerufen am 19.11.21
  5. o.V.: „§1 AGG“, S. 6, unter: https://www.antidiskriminierungsstelle.de/SharedDocs/downloads/DE/publikationen/AGG/agg_gleichbehandlungsgesetz.pdf?__blob=publicationFile, abgerufen am 19.11.21
  6. o.V.: „§2 AGG“, S. 6f., unter: https://www.antidiskriminierungsstelle.de/SharedDocs/downloads/DE/publikationen/AGG/agg_gleichbehandlungsgesetz.pdf?__blob=publicationFile, abgerufen am 19.11.21
  7. Scheibig, Beate; Börner, Falko: „AGG bei Stellenausschreibungen und Bewerbungsverfahren“, unter: https://www.ihk-wiesbaden.de/recht/rechtsberatung/personal/auswirkungen-des-gleichbehandlungsgesetzes-agg-auf-stellenaussc-1255690, abgerufen am 26.11.21
  8. o.V.: „Was versteht man unter Diskriminierung?“, unter: https://www.wien.gv.at/verwaltung/antidiskriminierung/definition/index.html, abgerufen am 25.11.21
  9. o. V.: „II: Was ist rechtlich eine Diskriminierung?“, S.1, unter: https://www.antidiskriminierungsstelle.de/SharedDocs/downloads/DE/publikationen/Handbuch_Diskriminierungsschutz/Kapitel_2.pdf?__blob=publicationFile&v=3, abgerufen am 30.11.21
  10. Granato, Nadia: Ethnische Ungleichheit auf dem deutschen Arbeitsmarkt. Schriftenreihe des Bundesinstituts für Bevölkerungsforschung, Bd. 33, Opladen, 2003, S. 30
  11. o.V.: „Diskriminierungsmerkmale: Schutz durch das AGG“, unter: https://sozialministerium.baden-wuerttemberg.de/de/ministerium/antidiskriminierungsstelle-des-landes-baden-wuerttemberg/merkmale-von-diskriminierung/, abgerufen am 25.11.21
  12. Wagner, Gerald: „Rational diskriminieren“, unter:  https://www.faz.net/aktuell/wissen/geist-soziales/migranten-auf-dem-arbeitsmarkt-rational-diskriminieren-15723062.html, abgerufen am 01.12.21
  13. Binder, Nicole: Zwischen Selbstselektion und Diskriminierung, Sozialwissenschaftliche Schriften, Heft 43, Berlin, 2006, S. 36f.
  14. Binder, Nicole: Zwischen Selbstselektion und Diskriminierung, Sozialwissenschaftliche Schriften, Heft 43, Berlin, 2006, S. 210f.
  15. Clemens, W. (Hrsg.): Zu alt? – „Ageism“ und Altersdiskriminierung auf Arbeitsmärkten, Wiesbaden, 2010, S. 9.
  16. Clemens, W. (Hrsg.): Zu alt? – „Ageism“ und Altersdiskriminierung auf Arbeitsmärkten, Wiesbaden, 2010, S. 8f.
  17. Clemens, W. (Hrsg.): Zu alt? – „Ageism“ und Altersdiskriminierung auf Arbeitsmärkten, Wiesbaden, 2010, S. 10.
  18. Clemens, W. (Hrsg.): Zu alt? – „Ageism“ und Altersdiskriminierung auf Arbeitsmärkten, Wiesbaden, 2010, S. 8f.
  19. Antidiskriminierungsstelle des Bundes: Alter, online unter: https://www.antidiskriminierungsstelle.de/DE/ueber-diskriminierung/diskriminierungsmerkmale/alter/alter-node.html (Zugriff am 30.11.2021).
  20. Zeit Online: Eine Diskriminierung von Ungeimpften ist ethisch gerechtfertigt, online unter: https://www.zeit.de/gesellschaft/2021-07/corona-impfung-pflicht-ethik-massnahmengrundrechte/seite2?utm_referrer=https%3A%2F%2Fwww.zeit.de%2Fzustimmung%3Furl%3Dhttps%253A%252F%252Fwww.zeit.de%252Fgesellschaft%252F2021-07%252Fcorona-impfung-pflicht-ethik-massnahmen-grundrechte%252Fseite-2 (Zugriff am 29.11.2021).
  21. Zeit Online: Eine Diskriminierung von Ungeimpften ist ethisch gerechtfertigt, online unter: https://www.zeit.de/gesellschaft/2021-07/corona-impfung-pflicht-ethik-massnahmengrundrechte/seite2?utm_referrer=https%3A%2F%2Fwww.zeit.de%2Fzustimmung%3Furl%3Dhttps%253A%252F%252Fwww.zeit.de%252Fgesellschaft%252F2021-07%252Fcorona-impfung-pflicht-ethik-massnahmen-grundrechte%252Fseite-2 (Zugriff am 29.11.2021).
  22. Zeit Online: Eine Diskriminierung von Ungeimpften ist ethisch gerechtfertigt, online unter: https://www.zeit.de/gesellschaft/2021-07/corona-impfung-pflicht-ethik-massnahmengrundrechte/seite2?utm_referrer=https%3A%2F%2Fwww.zeit.de%2Fzustimmung%3Furl%3Dhttps%253A%252F%252Fwww.zeit.de%252Fgesellschaft%252F2021-07%252Fcorona-impfung-pflicht-ethik-massnahmen-grundrechte%252Fseite-2 (Zugriff am 29.11.2021).
  23. Antidiskriminierungsstelle des Bundes: „Diskriminierung in Deutschland“, S. 204f., unter: https://www.awo.org/sites/default/files/2017-07/Gemeinsamer_Bericht_dritter_2017.pdf, abgerufen am 02.12.21
  24. Antidiskriminierungsstelle des Bundes: „Diskriminierung in Deutschland“, S. 214f., unter: https://www.awo.org/sites/default/files/2017-07/Gemeinsamer_Bericht_dritter_2017.pdf, abgerufen am 02.12.21
  25. Antidiskriminierungsstelle des Bundes: „Diskriminierung in Deutschland“, S. 236f., unter: https://www.awo.org/sites/default/files/2017-07/Gemeinsamer_Bericht_dritter_2017.pdf, abgerufen am 02.12.21
  26. Antidiskriminierungsstelle des Bundes: „Diskriminierung in Deutschland“, S. 229, unter: https://www.awo.org/sites/default/files/2017-07/Gemeinsamer_Bericht_dritter_2017.pdf, abgerufen am 02.12.21
  27. Antidiskriminierungsstelle des Bundes: „Diskriminierung in Deutschland“, S. 229f. unter: https://www.awo.org/sites/default/files/2017-07/Gemeinsamer_Bericht_dritter_2017.pdf, abgerufen am 02.12.21
  28. Antidiskriminierungsstelle des Bundes: „Diskriminierung in Deutschland“, S. 237, unter: https://www.awo.org/sites/default/files/2017-07/Gemeinsamer_Bericht_dritter_2017.pdf, abgerufen am 02.12.21
  29. Antidiskriminierungsstelle des Bundes: „Diskriminierung in Deutschland“, S. 238, unter:  https://www.awo.org/sites/default/files/2017-07/Gemeinsamer_Bericht_dritter_2017.pdf, abgerufen am 02.12.21
  30. o.V.: „Hatten Sie schon einmal den Eindruck im Berufsleben oder bei einer Bewerbung wegen der folgenden Gründe diskriminiert oder benachteiligt worden zu sein?“, unter:  https://de.statista.com/statistik/daten/studie/933680/umfrage/umfrage-zu-verschiedenen-gruenden-fuer-diskriminierung-im-arbeitsleben-nach-geschlecht/, abgerufen am 02.12.21
  31. Kuratorium Deutsche Altershilfe (Hrsg.): Wege aus der Altersdiskriminierung, 2005, Köln, S. 26.
  32. Schneider, J., Yemane, R. & Weinmann, M.: Diskriminierung am Ausbildungsmarkt – Ausmaß, Ursachen und Handlungsperspektiven, 2014, Berlin.
  33. Kuratorium Deutsche Altershilfe (Hrsg.): Wege aus der Altersdiskriminierung, 2005, Köln, S. 23f.
  34. Schneider, J., Yemane, R. & Weinmann, M.: Diskriminierung am Ausbildungsmarkt – Ausmaß, Ursachen und Handlungsperspektiven, 2014, Berlin.
  35. Ministerium für Kultus, Jugend und Sport (Hrsg.): Gemeinsamer Bildungsplan der Sekundarsrufe I – Wirtschaft/ Berufs- und Studienorientierung, 2016, Villingen-Schwenningen.
  36. Birke, F. & Kaminski, H. (Hrsg.): Praxis – Wirtschaft Berufs- und Studienorientierung 2, 2019, Braunschweig.