Wer bin ich? Trends und Herausforderungen der Arbeitswelt.

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Einleitung[Bearbeiten]

Die Beantwortung der existenziellen Frage „Wer bin ich?", stellt junge Erwachsene schon lange Zeit vor eine große Herausforderung. Die Phase der Selbstfindung, in der die übergeordnete Frage nach der eigenen Identität als Zentrum definiert werden kann, steht heutzutage unter einem größeren Einfluss als je zu vor[1]. Die langfristigen Veränderungen und die kurzfristigen Trends in der heutigen Berufswelt stellen in Konsequenz eine weitere Hürde in der Selbstfindungsherausforderung für junge Erwachsene dar. So findet die Beantwortung der Frage „Wer bin ich?“ nur vor dem Hintergrund von Trends, wie beispielsweise der beschleunigten Einführung von Technologien, der Robotisierung, dem Wandel der Arbeitsformen, den veränderten Beschäftigungsaussichten, den neu nachgefragten Rollen, sowie von Qualifikationsdefiziten, Umschulungen und Höherqualifizierungen statt. Dieser Beitrag beschäftigt sich mit genau diesen Einflussfaktoren und geht der Intention nach, sie mit der zentralen Frage des Selbstfindungsprozesses in Verbindung zu bringen.


Wandel in der Arbeitswelt[Bearbeiten]

Antriebskräfte des Wandels[Bearbeiten]

Der Wandel in der Arbeitswelt resultiert aus dem Wirken verschiedenster Kräfte. Vier davon können als die zentralen Antriebskräfte des Wandels definiert werden. Dazu zählt zum einen das inzwischen vielerorts verbreitete Highspeed-Internet, welches unter anderem Kommunikation, und Information in (Milli-)Sekundenschnelle ermöglicht [2]. Auch die künstliche Intelligenz (KI, engl. AI – Artificial Intelligence) ist eine solche treibende Kraft und findet inzwischen in immer mehr Arbeitsbereichen Verwendung. Der Umgang und die Einbindung von Big Data stellt aufgrund ihrer Komplexität ebenfalls die Arbeitswelt der heutigen Zeit vor große Herausforderungen, ermöglicht allerdings auch ein effizienteres Arbeiten[3]. Zu Letzt kann auch die breite Implementierung von Cloud-Technologien in verschiedensten Arbeitsfeldern als Antriebskraft des Wandels in der Arbeitswelt bezeichnet werden[4]. Sie können Geschäftsmöglichkeiten fördern, nationales Wirtschaftswachstum unterstützen und die (Aus-)Bildung in Mittelschicht- und Entwicklungsländern verbessern. Darüber hinaus können diese Kräfte auch Antriebskräfte des ökologischen Wandels sein und durch die sinnvolle Verwendung im Kontext des Klimaschutzes die Richtung einer grüneren Weltwirtschaft beispielsweise durch neue Energietechnologien, vorgeben.


Gesellschaftlicher Wandel[Bearbeiten]

Dienstleistungsgesellschaft[Bearbeiten]

Dienstleistungen haben anteilig auf dem Arbeitsmarkt zugenommen. 1950 waren 30% in der Dienstleistung in Österreich beschäftigt. Schon im Jahr 2000 sind es mit 64% weitaus mehr. Während in Industrie und Landwirtschaft die körperliche Arbeit im Vordergrund steht, sind bei Dienstleistungen primär psychische Leistungen wie Planung, wie und Kommunikation gefordert. Psychische Arbeit statt körperlicher Arbeit ist ein Trend, der sich auch auf die Arbeitsplätze auswirken wird. Das ist auch bei der Berufswahl und Berufsorientierung zu berücksichtigen.[5]


Wissensgesellschaft[Bearbeiten]

In einer Dienstleistungsgesellschaft ist das Fachwissen und Know-how wichtig, um neue Produkte zu entwickeln. Dafür bedarf es der Fähigkeit Informationen zu sammeln, generieren, kategorisieren und in Wissen verwandeln zu können. Faktenwissen veraltet immer rascher. Daher ist der Erwerb von Schlüsselqualifikationen unumgänglich.[6]


Ausbildungslänge[Bearbeiten]

In den 1970ern war ein Berufseinstieg zwischen dem 14. Und dem 19. Lebensjahr üblich. Mittlerweile ist eine Berufseinstieg beim 19. Bis zum 29. Lebensjahr angelangt. Somit ist die Lebenspahse vor dem Beruf und die Ausbildung länger geworden.[7]


Rushhour des Lebens[Bearbeiten]

Der Zeitraum für den Berufseinstieg, die Karriere und die Familiengründung ist im Gegensatz zu früher deutlich verkürzt. Grund sind sowohl Karriereambitionen als auch die längere Ausbildungsdauer. Somit häufen sich in einer kürzeren Zeit mehrere Belastungen an. Deswegen entscheiden sich viele junge gut ausgebildete Frauen gegen eine Familie und für die berufliche Karriere.[8] Die Rushhour des Lebens betrifft vor allem Akademiker, die oftmals eine längere Ausbildung haben. [9]


Interkulturalität[Bearbeiten]

In den letzten Jahren gab es eine vielfältige Zuwanderung aus verschiedenen Kulturräumen. Jeder dieser Mitarbeiter kommt mit unterschiedlichen früh erworbenen Kulturstandards die sich auch im Arbeitsverhältnis im Zeitverständnis, im Hierachieverständnis, in Offenheit, in Eigeninitiative, in Umgang mit älteren Mitarbeitern und im Konfliktverhalten unterscheiden. Diese unterschiedliche Wertevorstellungen können zu Konflikten führen. Daher ist eine gegenseitige Akzeptanz und ein geschultes Einfühlungsvermögen wichtig.[10] Daher ist ein Paradigmenwechsel von der monokulturellen zur pluralen Gesellschaft nötig, um die Ausgrenzung anderer Kulturen zu vermeiden. [11] Veränderungen in Kulturen sind als natürlich anzusehen, da Kulturen sind lebende Gebilde, die einen permanenten Veränderungsprozess durchlaufen. [12]


Technik[Bearbeiten]

Beschleunigte Einführung von Technologien[Bearbeiten]

Mit Blick auf die Investitionen der Unternehmen lässt sich die beschleunigte Anschaffung und Einpflegung von Technologien in betriebliche Prozesse feststellen. Aus einer Studie des World Economic Forums geht hervor, dass 85 Prozent der befragten Unternehmen die Intention der Einführung von Big-Data-Analysen verfolgen. Zudem verfolgen sie das Ziel neue Technologien wie beispielsweise das Internet der Dinge (IOT – Internet Of Things), App- und Web-fähige Märkte und Cloud Computing im Unternehmen zu etablieren. Darüber hinaus sind sie bereit, erhebliche Investitionen auch in maschineles Lernen (ML – Machine Learning) und erweiterte beziehungsweise virtuelle Realität (AR/VR - Augmented Reality/Virtual Reality) zu tätigen[13].


Trends im Bereich der Robotisierung[Bearbeiten]

  • Stationäre Roboter
  • vollautomatisierte Luftdrohnen
  • Unterwasserroboter


Arbeitsverhältnis[Bearbeiten]

Neue Berufsbiografien[Bearbeiten]

Der typische Arbeitsplatz nach der Ausbildung bis zur Rente ist zur Seltenheit geworden. Die durchschnittliche Verweildauer eines angestellten Beschäftigten in einem Unternehmen liegt bei ca. 1,5 Jahren. Die Gründe hierfür sind vielfältig.[14]


Flucht aus dem Arbeitsrecht[Bearbeiten]

In den 1970er war es üblich bei einem Unternehmen angestellt zu sein. Heute gibt es in Organisationen grob zwei Klassen. Jene die als fest angestellte, auch fest zur Belegschaft gehören und die freien/geleasten/geliehenen Mitarbeiter. So kann es dazu führen, dass in einem Unternehmen zwei Mitarbeiter im gleichen Projekt arbeiten, gleichwertige Arbeitsleistung zeigen, aber arbeitsrechtlich ganz anders eingestuft werden. Geliehene Arbeitskräfte haben keinen sicheren Arbeitsplatz und weniger Rechte als Festangestellte. Die Unternehmen versuchen somit Arbeitsrecht zu umgehen.[15]


War for Talents[Bearbeiten]

Manche Unternehmen gehen wieder dazu die Kernbelegschaft aufzustocken, da sich herausgestellt hat, dass die Unverbindlichkeit auch die eigene langfristige Planbarkeit des Unternehmens beeinträchtigt und Spezialisten nicht immer verfügbar sind. Spezialisten (z.B. IT-Branche), die nicht so einfach ersetzt werden können sind begehrt und sollen fest gebunden werden.[16]


Mitarbeiterkapitalbeteiligung[Bearbeiten]

Die Rollen in einem Unternehmen sind meist klar verteilt: Die Arbeitgeber sind meist Unternehmenseigentümer und Arbeitnehmer sind Beschäftigte ohne direkte Kapitalbeteiligung. Diese Grenzen sind inzwischen unschärfer geworden. Durch die Mitarbeiterkapitalbeteiligung in vielen Unternehmen sollen die Arbeitnehmer am Erfolg des Unternehmens teilhaben. Das kann in Form von Aktien oder Prämien geschehen. Bei der Beteiligung an den Aktien werden die Arbeitnehmer sogar indirekt zu Arbeitgeber. Die Beteiligung am Unternehmen und am Gewinn fördert die Identifikation mit dem Unternehmen und kann so die Motivation und die Mitarbeiter*innenbindung steigern.[17]


Selbstverantwortung und Entscheidungsbeteiligung[Bearbeiten]

Es ist im Trend, dass Arbeitnehmer in einigen Branchen stärker in Entscheidungen einbezogen werden. Viele Unternehmen haben inzwischen flache Hierarchien, bei denen Entscheidungen schon in den unteren Ebenen getroffen werden. Somit werden Arbeitnehmer mehr einbezogen, müssen aber auch mehr Verantwortung übernehmen.[18]


Arbeitsbedingungen[Bearbeiten]

Psychoarbeit[Bearbeiten]

In der Dienstleistungsgesellschaft sind psychische Tätigkeiten wie Kommunikation, Konzeption, Betreuung, Beratung, Beschaffen oder Verändern von Information oder Wissen essenziell. Bei diesen Arbeiten ist die Persönlichkeit ein wichtiger Aspekt und nimmt eine wichtigere Rolle ein als bei körperlichen Arbeiten. Die Persönlichkeit und das zwischenmenschliche Handeln fällt im Dienstleistungsbereich sehr auf und sollte berücksichtigt werden. Die Arbeit im Dienstleistungsbereich wird psychisch anstrengender, aber oft auch sinnvoller, da die Arbeit oft mehr Freiraum für Kreativität und Selbstentfaltung zulässt und somit einen mehr erfüllen kann. [19]


Wandel der Arbeitsformen[Bearbeiten]

Inzwischen gibt es in manchen Bereichen keine Anwesenheitsrituale mehr. Das dezentrale Arbeiten (z.B. von zuhause aus) ist dank neuer Technologien oft möglich. Viele Unternehmen bieten auch andere Arbeitszeiten wie Gleitzeit an, oder binden die Arbeitsleistung an einen Auftrag und nicht an die Arbeitszeit. Die Arbeitnehmer sollten bei diesem Verwischen der Grenzen aufpassen, dass die Work-Life-Balance in einem passenden Verhältnis steht.[20]


Mobilität[Bearbeiten]

Die Globalisierung hat wirtschaftliche Räume vernetzt, die vorher kaum kooperiert haben. Große Unternehmen sind oft international in mehreren Ländern vertreten. So verlangen auch viele Unternehmen von ihren Mitarbeiter*innen mehr Mobilität. Beispielsweise könnten kurzfristige, aber auch längerfristige Auslandsaufenthalte erwartet werden. Hierfür benötigt es eine Anpassungsbereitschaft und eine Veränderungsbereitschaft.[21]


Lebenslanges Lernen[Bearbeiten]

Das Wissen in Arbeitsbereichen veraltet durch den Wandel schnell. Kurt Pawlik beziffert die Halbwertszeit psychologischen Fachwissens mit sieben Jahren. Die Halbwertszeit wird im Laufe der Zeit kontinuierlich verkürzt. [22] Daher ist es wichtig auch nach der Schule und der Ausbildung/Studium weiterzulernen und sich fortzubilden. Manche Bereiche wie die Informatik entwickeln sich besonders schnell. Um am Markt bestehen zu können sollte man Interesse an dem Beruf und am Lernen haben.[23]


Identitätssuche – Wer bin ich?[Bearbeiten]

Die Arbeitswelt und die Gesellschaft sind im Wandel. Einige der Veränderungen haben direkten Einfluss auf den Menschen und seine Identitätssuche. Im Folgenden werden einige Aspekte und deren Auswirkungen auf die Identitätssuche beschrieben.

Die längere Ausbildung führt zu einer Verkürzung der Zeit für Berufseinstieg, Karriere und Familiengründung. Daraus folgt eine Mehrfachbelastung. Dadurch stellt sich die Frage: Möchte ich den Fokus auf meine Karriere oder auf die Familiengründung legen? Viele junge gut ausgebildete Frauen entscheiden sich gegen eine Familie und für die berufliche Karriere.

Mit der Globalisierung und der Zuwanderung kommt es zu einem Aufeinandertreffen von Menschen aus verschiedenen Kulturräumen. Diese haben unterschiedliche Verständnisse und Traditionen. Die Kulturen beeinflussen sich gegenseitig und können nicht mehr isoliert betrachtet werden. Beispielsweise hat die US-amerikanische Kultur einige Einflüsse auf die gelebte Kultur der Jugend in Deutschland. Die Vernetzung der Kulturen hat einen direkten Einfluss auf die Identitätssuche eines Menschen.

Ein weiterer Trend mit Auswirkungen ist die Mitarbeiterbeteiligung. Arbeitnehmer werden an den Gewinnen beteiligt und sollen sich für den Erfolg des Unternehmens einsetzen. Das soll zur Identifikation mit dem Unternehmen führen. Das stellt sich für die Arbeitnehmer*innen die Fragen: Kann ich mich mit diesem Unternehmen identifizieren? Sehe ich mich als Teil des Unternehmens?

Die schnellen Entwicklungen in einigen Branchen führen dazu, dass die Arbeitnehmer nach der Ausbildung sich weiter mit den Entwicklungen in ihrem Bereich beschäftigen sollten und sich fortbilden sollten. Das heißt die Ausbildung geht auch nach dem Berufseinstieg weiter. Daher sollte man sich als Arbeitnehmer*in fragen, ob das wirklich ein Beruf ist, den man ein Leben lang machen möchte? Macht man einen Beruf nur wegen der Entlohnung oder auch aus Interesse? Ohne die Leidenschaft am Beruf sind der jahrelange Berufsalltag und die ständigen Fortbildungen schwer zu meistern.

Das „ich“ muss sich an mehreren Abschnitten des Lebens den Herausforderungen der Arbeitswelt stellen und Prioritäten in der Identitätssuche setzen.

Im Folgenden werden unterschiedliche Tools zum Thema: “Wer bin ich?“ aufgeführt, die für Schüler:innen geeignet sind, um mehr über ihre eigenen Stärken und Fähigkeiten zu erfahren.

- Interessenscheck-Einstieg[24]

- Interessenstest SIT[25]

- Gesucht-Gefunden-Ich[26]

Einzelnachweise[Bearbeiten]

  1. Ammon, Maria/Egon Fabian/Klaus Grossmann/Raymond Battegay/Gabriele Von Bülow/Ilse Burbiel/Wielant Machleidt/Volker Tschuschke (2014): Selbstfindung und Sozialisation: Psychotherapeutische Überlegungen zur Identität (Therapie & Beratung), Psychosozial-Verlag.
  2. World Economic Forum (2018). The Future of Jobs Report 2018. Verfügbar unter: http://www3.weforum.org/docs/WEF_Future_of_Jobs_2018.pdf
  3. World Economic Forum (2018). The Future of Jobs Report 2018. Verfügbar unter: http://www3.weforum.org/docs/WEF_Future_of_Jobs_2018.pdf
  4. World Economic Forum (2018). The Future of Jobs Report 2018. Verfügbar unter: http://www3.weforum.org/docs/WEF_Future_of_Jobs_2018.pdf
  5. Kabas, Christoph (2007): Schöne neue Arbeitswelt – Veränderungen und zukünftige Entwicklungen in der Arbeitswelt und damit verbundene gesellschaftliche Folgen. In: Psychologie in Österreich 3. Wien. S.252-253
  6. Kabas, Christoph (2007): Schöne neue Arbeitswelt – Veränderungen und zukünftige Entwicklungen in der Arbeitswelt und damit verbundene gesellschaftliche Folgen. In: Psychologie in Österreich 3. Wien. S.253
  7. Kabas, Christoph (2007): Schöne neue Arbeitswelt – Veränderungen und zukünftige Entwicklungen in der Arbeitswelt und damit verbundene gesellschaftliche Folgen. In: Psychologie in Österreich 3. Wien. S.254
  8. Kabas, Christoph (2007): Schöne neue Arbeitswelt – Veränderungen und zukünftige Entwicklungen in der Arbeitswelt und damit verbundene gesellschaftliche Folgen. In: Psychologie in Österreich 3. Wien. S.256
  9. Rushhour des Lebens (2015). Verfügbar unter: https://www.researchgate.net/profile/Martin-Bujard/publication/280609063_Rushhour_des_Lebens/links/55bdf38f08aed621de1120cd/Rushhour-des-Lebens.pdf
  10. Kabas, Christoph (2007): Schöne neue Arbeitswelt – Veränderungen und zukünftige Entwicklungen in der Arbeitswelt und damit verbundene gesellschaftliche Folgen. In: Psychologie in Österreich 3. Wien. S.255
  11. Freise, Josef. (2013). Interkulturelle Soziale Arbeit: Integration, Anerkennung und Partizipation als Leitideen einer differenzsensiblen Sozialen Arbeit in der Migrationsgesellschaft. In: Soziale Arbeit in der Migrationsgesellschaft. Barbara Budrich, Opladen, Berlin & Toronto. S.48 https://library.oapen.org/bitstream/handle/20.500.12657/25694/1004396.pdf?sequence=1#page=45
  12. Baur, C., Gröpler, KH. (2020). Interkulturalität. In: Sozialmanagement in der Arbeit mit Geflüchteten. Basiswissen Sozialwirtschaft und Sozialmanagement. Springer VS, Wiesbaden. S.21. https://link.springer.com/chapter/10.1007/978-3-658-27279-1_3
  13. World Economic Forum (2018). The Future of Jobs Report 2018. Verfügbar unter: http://www3.weforum.org/docs/WEF_Future_of_Jobs_2018.pdf
  14. Kabas, Christoph (2007): Schöne neue Arbeitswelt – Veränderungen und zukünftige Entwicklungen in der Arbeitswelt und damit verbundene gesellschaftliche Folgen. In: Psychologie in Österreich 3. Wien. S.258
  15. Kabas, Christoph (2007): Schöne neue Arbeitswelt – Veränderungen und zukünftige Entwicklungen in der Arbeitswelt und damit verbundene gesellschaftliche Folgen. In: Psychologie in Österreich 3. Wien. S.256
  16. Kabas, Christoph (2007): Schöne neue Arbeitswelt – Veränderungen und zukünftige Entwicklungen in der Arbeitswelt und damit verbundene gesellschaftliche Folgen. In: Psychologie in Österreich 3. Wien. S.257
  17. Kabas, Christoph (2007): Schöne neue Arbeitswelt – Veränderungen und zukünftige Entwicklungen in der Arbeitswelt und damit verbundene gesellschaftliche Folgen. In: Psychologie in Österreich 3. Wien. S.257
  18. Kabas, Christoph (2007): Schöne neue Arbeitswelt – Veränderungen und zukünftige Entwicklungen in der Arbeitswelt und damit verbundene gesellschaftliche Folgen. In: Psychologie in Österreich 3. Wien. S.258
  19. Kabas, Christoph (2007): Schöne neue Arbeitswelt – Veränderungen und zukünftige Entwicklungen in der Arbeitswelt und damit verbundene gesellschaftliche Folgen. In: Psychologie in Österreich 3. Wien. S.253
  20. Kabas, Christoph (2007): Schöne neue Arbeitswelt – Veränderungen und zukünftige Entwicklungen in der Arbeitswelt und damit verbundene gesellschaftliche Folgen. In: Psychologie in Österreich 3. Wien. S.258
  21. Kabas, Christoph (2007): Schöne neue Arbeitswelt – Veränderungen und zukünftige Entwicklungen in der Arbeitswelt und damit verbundene gesellschaftliche Folgen. In: Psychologie in Österreich 3. Wien. S.255
  22. Stock-Homburg, Ruth. (2010). Personalmanagement. Theorien – Konzepte – Instrumente. Gabler, Wiesbaden. S.202.
  23. Kabas, Christoph (2007): Schöne neue Arbeitswelt – Veränderungen und zukünftige Entwicklungen in der Arbeitswelt und damit verbundene gesellschaftliche Folgen. In: Psychologie in Österreich 3. Wien. S.253
  24. Einstieg GmbH (o.J.): Berufstest: Finde heraus, welcher Beruf zu dir passt. Verfügbar unter: https://interessencheck.einstieg.com/intro.php
  25. Arbeitsblätter Stangl-Taller (o.J.): Situativer Interessen Test (SIT). Verfügbar unter: https://arbeitsblaetter.stangl-taller.at/TEST/SIT/Test.shtml
  26. Planet Beruf (o.J.): Gesucht-Gefunden: ICH! Verfügbar unter: https://gesucht-gefunden-ich.planet-beruf.de/