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| ===Alter=== | | ===Alter=== |
| „Ageism“ beschreibt die soziale Struktur, in der negative Altersstereotypen diskriminierende Folgen bewirken, also die Diskriminierung einer Person aufgrund ihres Alters. Dabei ist irrelevant, ob die die Diskriminierung aufgrund des jungen oder des hohen Alters der Person passiert. Das Phänomen der Einbettung und des Ausschlusses beschreibt „die willkürliche Unterscheidung nach Geburtsjahren, die sich nachteilig für entsprechende Personengruppen in verschiedenen Lebensbereichen zeigen kann“ <ref> Clemens, W. (Hrsg.): Zu alt? – „Ageism“ und Altersdiskriminierung auf Arbeitsmärkten, Wiesbaden, 2010, S. 9. </ref>. Besonders prävalent ist Altersdiskriminierung im Bereich des Arbeitsmarkts. Dabei sind unterschiedliche Berufe unterschiedlich stark davon betroffen. Trotz der, seit 1990 durch den demographischen Wandel bedingt, wachsenden Zahl an älteren Arbeitenden war 2007 das Alter mit 36% aller Fälle der häufigste Diskriminierungsgrund. <ref> Clemens, W. (Hrsg.): Zu alt? – „Ageism“ und Altersdiskriminierung auf Arbeitsmärkten, Wiesbaden, 2010, S. 8f. </ref> Diese Diskriminierung vor allem gegenüber älteren wird gerechtfertigt, da ältere Arbeitende „in der Regel als weniger leistungsfähig, erkrankungsanfälliger, geringer oder unzeitgemäß qualifiziert, weiterbildungsresistent und konfliktscheu“ <ref> Clemens, W. (Hrsg.): Zu alt? – „Ageism“ und Altersdiskriminierung auf Arbeitsmärkten, Wiesbaden, 2010, S. 10. </ref> gelten. Ein Beispiel hierfür ist die sogenannte alterssegmentierte Aufgabenzuweisung, bei der älteren Arbeitenden weniger oder andere Aufgaben zugeteilt werden, also der Ausschluss aus bestimmten Aufgabenfeldern. Diese Altersdiskriminierung kann sich zum Beispiel durch Geringschätzung, Herabsetzung oder Unterdrückung verdeutlichen. <ref> Clemens, W. (Hrsg.): Zu alt? – „Ageism“ und Altersdiskriminierung auf Arbeitsmärkten, Wiesbaden, 2010, S. 8f. </ref> Obwohl sich einige Studien auf die Diskriminierung Älterer beschränken, ist auch die Altersdiskriminierung Jüngerer möglich. Diese können trotz gleichen Voraussetzungen weniger Gehalt, Urlaubstage oder Beförderungen erhalten. <ref> Antidiskriminierungsstelle des Bundes: Alter, online unter: https://www.antidiskriminierungsstelle.de/DE/ueber-diskriminierung/diskriminierungsmerkmale/alter/alter-node.html (Zugriff am 30.11.2021). </ref> | | „Ageism“ beschreibt die soziale Struktur, in der negative Altersstereotypen diskriminierende Folgen bewirken, also die Diskriminierung einer Person aufgrund ihres Alters. Dabei ist irrelevant, ob die die Diskriminierung aufgrund des jungen oder des hohen Alters der Person passiert. Das Phänomen der Einbettung und des Ausschlusses beschreibt „die willkürliche Unterscheidung nach Geburtsjahren, die sich nachteilig für entsprechende Personengruppen in verschiedenen Lebensbereichen zeigen kann“ <ref> Clemens, W. (Hrsg.): Zu alt? – „Ageism“ und Altersdiskriminierung auf Arbeitsmärkten, Wiesbaden, 2010, S. 9. </ref>. Besonders prävalent ist Altersdiskriminierung im Bereich des Arbeitsmarkts. Dabei sind unterschiedliche Berufe unterschiedlich stark davon betroffen. Trotz der, seit 1990 durch den demographischen Wandel bedingt, wachsenden Zahl an älteren Arbeitenden war 2007 das Alter mit 36% aller Fälle der häufigste Diskriminierungsgrund. <ref> Clemens, W. (Hrsg.): Zu alt? – „Ageism“ und Altersdiskriminierung auf Arbeitsmärkten, Wiesbaden, 2010, S. 8f. </ref> Diese Diskriminierung vor allem gegenüber älteren wird gerechtfertigt, da ältere Arbeitende „in der Regel als weniger leistungsfähig, erkrankungsanfälliger, geringer oder unzeitgemäß qualifiziert, weiterbildungsresistent und konfliktscheu“ <ref> Clemens, W. (Hrsg.): Zu alt? – „Ageism“ und Altersdiskriminierung auf Arbeitsmärkten, Wiesbaden, 2010, S. 10. </ref> gelten. Ein Beispiel hierfür ist die sogenannte alterssegmentierte Aufgabenzuweisung, bei der älteren Arbeitenden weniger oder andere Aufgaben zugeteilt werden, also der Ausschluss aus bestimmten Aufgabenfeldern. Diese Altersdiskriminierung kann sich zum Beispiel durch Geringschätzung, Herabsetzung oder Unterdrückung verdeutlichen. <ref> Clemens, W. (Hrsg.): Zu alt? – „Ageism“ und Altersdiskriminierung auf Arbeitsmärkten, Wiesbaden, 2010, S. 8f. </ref> Obwohl sich einige Studien auf die Diskriminierung Älterer beschränken, ist auch die Altersdiskriminierung Jüngerer möglich. Diese können trotz gleichen Voraussetzungen weniger Gehalt, Urlaubstage oder Beförderungen erhalten. <ref> Antidiskriminierungsstelle des Bundes: Alter, online unter: https://www.antidiskriminierungsstelle.de/DE/ueber-diskriminierung/diskriminierungsmerkmale/alter/alter-node.html (Zugriff am 30.11.2021). </ref> |
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| ===Corona-Maßnahmen als Diskriminierungsansätze=== | | ===Corona-Maßnahmen als Diskriminierungsansätze=== |
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| Gilt die 2G-Regelung für Arbeitnehmer*innen, so haben Ungeimpfte keine Möglichkeit diese Tätigkeit vor Ort auszuführen. In diesem Fall ist nicht nur der Zugang zur Arbeit erschwert, sondern auch Verdienstmöglichkeiten einer ungeimpften Person können eingeschränkt sein. Dies entspricht einer starken Diskriminierung für Ungeimpfte, welche aus ethischer Sicht nur teilweise gerechtfertigt werden kann. <ref> Zeit Online: Eine Diskriminierung von Ungeimpften ist ethisch gerechtfertigt, online unter: https://www.zeit.de/gesellschaft/2021-07/corona-impfung-pflicht-ethik-massnahmengrundrechte/seite2?utm_referrer=https%3A%2F%2Fwww.zeit.de%2Fzustimmung%3Furl%3Dhttps%253A%252F%252Fwww.zeit.de%252Fgesellschaft%252F2021-07%252Fcorona-impfung-pflicht-ethik-massnahmen-grundrechte%252Fseite-2 (Zugriff am 29.11.2021). </ref> | | Gilt die 2G-Regelung für Arbeitnehmer*innen, so haben Ungeimpfte keine Möglichkeit diese Tätigkeit vor Ort auszuführen. In diesem Fall ist nicht nur der Zugang zur Arbeit erschwert, sondern auch Verdienstmöglichkeiten einer ungeimpften Person können eingeschränkt sein. Dies entspricht einer starken Diskriminierung für Ungeimpfte, welche aus ethischer Sicht nur teilweise gerechtfertigt werden kann. <ref> Zeit Online: Eine Diskriminierung von Ungeimpften ist ethisch gerechtfertigt, online unter: https://www.zeit.de/gesellschaft/2021-07/corona-impfung-pflicht-ethik-massnahmengrundrechte/seite2?utm_referrer=https%3A%2F%2Fwww.zeit.de%2Fzustimmung%3Furl%3Dhttps%253A%252F%252Fwww.zeit.de%252Fgesellschaft%252F2021-07%252Fcorona-impfung-pflicht-ethik-massnahmen-grundrechte%252Fseite-2 (Zugriff am 29.11.2021). </ref> |
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| ==Diskriminierungsneigung==
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| Ein Grund, warum es auf dem Arbeitsmarkt des Öfteren zu Diskriminierung bestimmter sozialer Gruppen kommt, ist die Tatsache, dass Arbeitgeber/innen bestimmte Personengruppen „lieber mögen“, also Bewerber eher danach auswählen, ob sie ihnen gleichgesinnt sind. Aufgrund veränderungsresistenter Verhaltensweisen ist es schwer, gegen die Diskriminierungsneigung anzukommen. <ref>
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| Hipp, Lena: Ungleichheit und Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt, online unter: https://www.bpb.de/shop/zeitschriften/apuz/221588/ungleichheiten-und-diskriminierung-auf-dem-arbeitsmarkt/ (Zugriff am 27.11.2022). </ref>
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| ===Statusbasierte Diskriminierung===
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| Entscheidungsträger/innen haben oft wenig Wissen über statistische Analysen bzw. diese liegen oft nicht vor, sodass sie ihre Entscheidungen oftmals nicht nach den Aussagen von Statistiken treffen, beispielsweise ob Menschen mit Migrationshintergrund bei gleicher Qualifikation produktiver arbeiten oder nicht, sondern nach deren Statusmerkmalen. Dabei führen Vorurteile durchaus zu einer Einschätzung, die diskriminierende Effekte haben können, beispielsweise dass sozial schwächere Gruppen als weniger kompetent angesehen werden können. <ref>
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| Hipp, Lena: Ungleichheit und Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt, online unter: https://www.bpb.de/shop/zeitschriften/apuz/221588/ungleichheiten-und-diskriminierung-auf-dem-arbeitsmarkt/ (Zugriff am 27.11.2022). </ref>
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| ===Normative Diskriminierung===
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| Bestimmte Rollenvorstellungen können ebenfalls diskriminierend wirken, so besteht beispielsweise die Annahme, dass Väter eine höhere Bezahlung erhalten sollen um ihre Familie zu ernähren, während die Frau ohnehin die Kinderbetreuung übernimmt. Auch die Annahme, dass jüngere Menschen mit einem befristeten Vertrag eher umgehen können als alte oder ältere Menschen jüngeren „Platz machen sollten“, kann bei der Einstellung diskriminierend wirken. <ref>
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| Hipp, Lena: Ungleichheit und Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt, online unter: https://www.bpb.de/shop/zeitschriften/apuz/221588/ungleichheiten-und-diskriminierung-auf-dem-arbeitsmarkt/ (Zugriff am 27.11.2022). </ref>
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| ===Institutionalisierte Diskriminierung===
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| Weniger Bildung geht oftmals mit geringeren Verdienstmöglichkeiten einher, darüber hinaus sind typische Frauenberufe wie die Sekretariatstätigkeit oder frühkindliche Erziehung (für die in der Alltagssprache meist die weibliche Form verwendet wird) mit den geringsten Verdienstmöglichkeiten verbunden. Typische Frauenberufe werden meist in der schulischen Ausbildung erlernt, weswegen es hierzu kaum Weiterbildungsmöglichkeiten gibt. <ref>
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| Hipp, Lena: Ungleichheit und Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt, online unter: https://www.bpb.de/shop/zeitschriften/apuz/221588/ungleichheiten-und-diskriminierung-auf-dem-arbeitsmarkt/ (Zugriff am 27.11.2022). </ref>
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| ==Studie zur Diskriminierung== | | ==Studie zur Diskriminierung== |
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| ===Diskriminierungserfahrungen im Bereich Arbeit=== | | ===Diskriminierungserfahrungen im Bereich Arbeit=== |
| [[Datei:Ort der Diskriminierungserfahrung .png|mini|zentriert]|Ort der Diskriminierungserfahrung]]
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| Die Studie zeigt, dass Diskriminierungsrisiko gerade im Arbeitsleben besonders hoch ist. Grund dafür ist, dass natürlich der Großteil der Bevölkerung alltäglich mit diesem Lebensbereich in Berührung kommt. In der Betroffenenbefragung wurden mit Abstand die meisten Vorfälle aus dem Bereich des Arbeitslebens geschildert. Am häufigsten ist die Diskriminierung im Teilbereich Beschäftigung und Beruf (65,3%). Hierbei handelt es sich um Erfahrungen, die innerhalb des Beschäftigungsverhältnisses gemacht wurden. An zweiter Stelle stehen die erlebten Benachteiligungen im Bereich der Arbeitssuche bzw. Bewerbungsverfahren (23,9%). Diskriminierungen im Bereich Ausbildung, Praktikum und Weiterbildung werden mit (10%) beziffert. <ref> Antidiskriminierungsstelle des Bundes: „Diskriminierung in Deutschland“, S. 236f., unter: https://www.awo.org/sites/default/files/2017-07/Gemeinsamer_Bericht_dritter_2017.pdf, abgerufen am 02.12.21 </ref> | | Die Studie zeigt, dass Diskriminierungsrisiko gerade im Arbeitsleben besonders hoch ist. Grund dafür ist, dass natürlich der Großteil der Bevölkerung alltäglich mit diesem Lebensbereich in Berührung kommt. In der Betroffenenbefragung wurden mit Abstand die meisten Vorfälle aus dem Bereich des Arbeitslebens geschildert. Am häufigsten ist die Diskriminierung im Teilbereich Beschäftigung und Beruf (65,3%). Hierbei handelt es sich um Erfahrungen, die innerhalb des Beschäftigungsverhältnisses gemacht wurden. An zweiter Stelle stehen die erlebten Benachteiligungen im Bereich der Arbeitssuche bzw. Bewerbungsverfahren (23,9%). Diskriminierungen im Bereich Ausbildung, Praktikum und Weiterbildung werden mit (10%) beziffert. <ref> Antidiskriminierungsstelle des Bundes: „Diskriminierung in Deutschland“, S. 236f., unter: https://www.awo.org/sites/default/files/2017-07/Gemeinsamer_Bericht_dritter_2017.pdf, abgerufen am 02.12.21 </ref> |
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| | [[Datei:Ort der Diskriminierungserfahrung .png|mini|zentriert]] |
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| In der Studie werden Diskriminierungserfahrungen aufgrund unterschiedlicher Merkmale über die Lebensbereiche aufgezeigt. Hierbei ist auffallend, dass bei den meisten Merkmalen das Arbeitsleben, welches auch hier thematisch im Fokus steht, genannt wurde. | | In der Studie werden Diskriminierungserfahrungen aufgrund unterschiedlicher Merkmale über die Lebensbereiche aufgezeigt. Hierbei ist auffallend, dass bei den meisten Merkmalen das Arbeitsleben, welches auch hier thematisch im Fokus steht, genannt wurde. |
| Zu den einzelnen Lebensbereichen wurde immer eine unterschiedliche Zahl an Menschen befragt, sodass man die einzelnen Merkmale nicht wirklich miteinander vergleichen kann. Jedoch können Aussagen getroffen werden, welche Diskriminierungsmerkmale und Kategorisierungen in welchen Lebensbereichen besonders relevant sind. <ref> Antidiskriminierungsstelle des Bundes: „Diskriminierung in Deutschland“, S. 229, unter: https://www.awo.org/sites/default/files/2017-07/Gemeinsamer_Bericht_dritter_2017.pdf, abgerufen am 02.12.21 </ref> | | Zu den einzelnen Lebensbereichen wurde immer eine unterschiedliche Zahl an Menschen befragt, sodass man die einzelnen Merkmale nicht wirklich miteinander vergleichen kann. Jedoch können Aussagen getroffen werden, welche Diskriminierungsmerkmale und Kategorisierungen in welchen Lebensbereichen besonders relevant sind. <ref> Antidiskriminierungsstelle des Bundes: „Diskriminierung in Deutschland“, S. 229, unter: https://www.awo.org/sites/default/files/2017-07/Gemeinsamer_Bericht_dritter_2017.pdf, abgerufen am 02.12.21 </ref> |
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| [[Datei:Verteilung der Lebensbereiche nach Diskriminierungsmerkmalen.png|mini|zentriert]|Verteilung der Lebensbereiche nach Diskriminierungsmerkmalen]]
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| Zum Diskriminierungsmerkmal „Ethnische Herkunft und rassistische Diskriminierung“ wurden 3984 Menschen befragt. Hierzu äußerten 21% der Befragten ethische und rassistische Diskriminierungen im Bereich Arbeit erlebt zu haben. Dies macht unter diesem Merkmal den zweithöchsten Wert aus. Beim Merkmal „Geschlecht“ wurden 4225 Menschen befragt und hier äußerten 35% der Befragten, Diskriminierung aufgrund des Geschlechts im Bereich Arbeit erlebt zu haben. Auch beim „Lebensalter“ äußerten sich 47% der 1720 Befragten im Arbeitsbereich aufgrund ihres Alters diskriminiert zu worden. Beim Geschlecht sowie auch beim Lebensalter verzeichnet die Kategorie Arbeit den höchsten Diskriminierungsanteil. Im Bereich der „Religion“ machten 2093 Menschen auf Diskriminierung aufmerksam. Hierbei verzeichnet auch der Bereich Arbeit mit 25% den höchsten Anteil. | | Zum Diskriminierungsmerkmal „Ethnische Herkunft und rassistische Diskriminierung“ wurden 3984 Menschen befragt. Hierzu äußerten 21% der Befragten ethische und rassistische Diskriminierungen im Bereich Arbeit erlebt zu haben. Dies macht unter diesem Merkmal den zweithöchsten Wert aus. Beim Merkmal „Geschlecht“ wurden 4225 Menschen befragt und hier äußerten 35% der Befragten, Diskriminierung aufgrund des Geschlechts im Bereich Arbeit erlebt zu haben. Auch beim „Lebensalter“ äußerten sich 47% der 1720 Befragten im Arbeitsbereich aufgrund ihres Alters diskriminiert zu worden. Beim Geschlecht sowie auch beim Lebensalter verzeichnet die Kategorie Arbeit den höchsten Diskriminierungsanteil. Im Bereich der „Religion“ machten 2093 Menschen auf Diskriminierung aufmerksam. Hierbei verzeichnet auch der Bereich Arbeit mit 25% den höchsten Anteil. |
| Ferner äußerten sich 2500 Menschen zu Diskriminierung aufgrund der „sexuellen Orientierung“. An dieser Stelle ist ein geringerer Wert im Bereich Arbeit festzuhalten. Dieser liegt bei 17%. | | Ferner äußerten sich 2500 Menschen zu Diskriminierung aufgrund der „sexuellen Orientierung“. An dieser Stelle ist ein geringerer Wert im Bereich Arbeit festzuhalten. Dieser liegt bei 17%. |
| Zu Diskriminierungen im Bereich Behinderung, Beeinträchtigung und chronischen Krankheiten äußerten sich 2573 Personen. Auch hier macht der Arbeitsbereich mit 28% den höchsten Wert aus. In der Erhebung wurden auch die Bereiche Soziale Herkunft, Aussehen Persönlichkeit und Lebensweise als auch die Familiensituation begutachtet.<ref> Antidiskriminierungsstelle des Bundes: „Diskriminierung in Deutschland“, S. 229f. unter: https://www.awo.org/sites/default/files/2017-07/Gemeinsamer_Bericht_dritter_2017.pdf, abgerufen am 02.12.21 | | Zu Diskriminierungen im Bereich Behinderung, Beeinträchtigung und chronischen Krankheiten äußerten sich 2573 Personen. Auch hier macht der Arbeitsbereich mit 28% den höchsten Wert aus. In der Erhebung wurden auch die Bereiche Soziale Herkunft, Aussehen Persönlichkeit und Lebensweise als auch die Familiensituation begutachtet.<ref> Antidiskriminierungsstelle des Bundes: „Diskriminierung in Deutschland“, S. 229f. unter: https://www.awo.org/sites/default/files/2017-07/Gemeinsamer_Bericht_dritter_2017.pdf, abgerufen am 02.12.21 |
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| | [[Datei:Verteilung der Lebensbereiche nach Diskriminierungsmerkmalen.png|mini|zentriert]] |
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| ===Schlussfolgerung im Bereich Arbeit=== | | ===Schlussfolgerung im Bereich Arbeit=== |
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| =Prävention = | | =Prävention = |
| == Prävention: Handlungsempfehlungen== | | == Prävention: Handlungsempfehlungen== |
| Diskriminierung kann durch einige Aspekte für Handlungsempfehlungen vorgebeugt werden.
| | Ageism kann durch einige Aspekte für Handlungsempfehlungen vorgebeugt werden. |
| Folgende Handlungsempfehlungen beziehen sich gezielt auf die Prävention der Diskriminierung aufgrund eines hohen Alters. Die Sensibilisierung beschreibt die zugrundeliegende Möglichkeit der Wahrnehmung beim Vorliegen einer Altersdiskriminierung. Die Transparenz beschreibt die Sichtbarmachung dieser vorliegenden Diskriminierung. Durch Kommunikation und Dialog soll Altersdiskriminierung nicht nur thematisiert sondern auch ausführlich besprochen werden. Zusätzlich sollen Informationen in Form einer Aufklärung geteilt werden. Empfohlen ist auch die systematische Erfassung und Zusammenhangsanalyse der Altersdiskriminierung in ihren Erscheinungsformen. Um eine Integration erfolgreich zu ermöglichen, muss Alter „selbstverständlicher Bestandteil einer Gesellschaft für alle Lebensalter sein“ <ref> Kuratorium Deutsche Altershilfe (Hrsg.): Wege aus der Altersdiskriminierung, 2005, Köln, S. 26. </ref> . Durch Normierung, vor allem auf Basis des Artikel 3 des Grundgesetzes, können bestehende Diskriminierungsstrukturen verringert werden. | | Folgende Handlungsempfehlungen beziehen sich gezielt auf die Prävention der Diskriminierung aufgrund eines hohen Alters. Die Sensibilisierung beschreibt die zugrundeliegende Möglichkeit der Wahrnehmung beim Vorliegen einer Altersdiskriminierung. Die Transparenz beschreibt die Sichtbarmachung dieser vorliegenden Diskriminierung. Durch Kommunikation und Dialog soll Altersdiskriminierung nicht nur thematisiert sondern auch ausführlich besprochen werden. Zusätzlich sollen Informationen in Form einer Aufklärung geteilt werden. Empfohlen ist auch die systematische Erfassung und Zusammenhangsanalyse der Altersdiskriminierung in ihren Erscheinungsformen. Um eine Integration erfolgreich zu ermöglichen, muss Alter „selbstverständlicher Bestandteil einer Gesellschaft für alle Lebensalter sein“ <ref> Kuratorium Deutsche Altershilfe (Hrsg.): Wege aus der Altersdiskriminierung, 2005, Köln, S. 26. </ref> . Durch Normierung, vor allem auf Basis des Artikel 3 des Grundgesetzes, können bestehende Diskriminierungsstrukturen verringert werden. |
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| Innerhalb Unternehmen können vor allem Betriebs- und Personalräte als Anlauf- und Kontrollstellen dieser Handlungsempfehlungen agieren. Sie sind die Instanzen, die Betriebsvereinbarungen überprüfen und auf Diskriminierungsbestände untersuchen. Zusätzlich können sie zum Beispiel bei Versetzungen oder Personaleinstellungen aufgrund des Lebensalters eingreifen. <ref> Kuratorium Deutsche Altershilfe (Hrsg.): Wege aus der Altersdiskriminierung, 2005, Köln, S. 23f. </ref> Des Weiteren können sie sich auch für entsprechende Schulungen für Personal und Führungskräfte einsetzen. <ref> Schneider, J., Yemane, R. & Weinmann, M.: Diskriminierung am Ausbildungsmarkt – Ausmaß, Ursachen und Handlungsperspektiven, 2014, Berlin. </ref> | | Innerhalb Unternehmen können vor allem Betriebs- und Personalräte als Anlauf- und Kontrollstellen dieser Handlungsempfehlungen agieren. Sie sind die Instanzen, die Betriebsvereinbarungen überprüfen und auf Diskriminierungsbestände untersuchen. Zusätzlich können sie zum Beispiel bei Versetzungen oder Personaleinstellungen aufgrund des Lebensalters eingreifen. <ref> Kuratorium Deutsche Altershilfe (Hrsg.): Wege aus der Altersdiskriminierung, 2005, Köln, S. 23f. </ref> Des Weiteren können sie sich auch für entsprechende Schulungen für Personal und Führungskräfte einsetzen. <ref> Schneider, J., Yemane, R. & Weinmann, M.: Diskriminierung am Ausbildungsmarkt – Ausmaß, Ursachen und Handlungsperspektiven, 2014, Berlin. </ref> |
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| Auch die anderen Diskriminierungstypen können durch die Sensibilisierung in Kombination bestimmter Maßnahmen vermieden werden. Vor allem im Bewerbungsprozess empfiehlt sich ein Programm für die Online-Bewerbung, das diese Daten codiert und damit unleserlich machen, die Gründe zur Diskriminierung sein könnten. | | Auch die anderen Diskriminierungstypen können durch die Sensibilisierung in Kombination bestimmter Maßnahmen vermieden werden. Vor allem im Bewerbungsprozess empfiehlt sich ein Programm für die Online-Bewerbung, das diese Daten codiert und damit unleserlich machen, die Gründe zur Diskriminierung sein könnten. |
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| ==Schulische Prävention==
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| Negative Aspekte oder Problematiken des Arbeitsmarktes wie die Diskriminierung werden im Schulunterricht kaum thematisiert. Dies kann daran liegen, dass man die Motivation der Schüler*innen möglichst hoch und ihre Einstellung gegenüber dem Arbeitsmarkt möglichst positiv halten möchte. Problematiken stehen laut Bildungsplan kaum auf der Agenda des WBS-Unterrichts. Die Diskriminierung im Bewerbungsverfahren könnte höchstens beim Vergleich der unterschiedlichen Bewerbungsverfahren thematisiert werden. Die Diskriminierung im Arbeitsverhältnis könnte bei der Analyse der rechtlichen Bestimmung eines Arbeits- und Ausbildungsverhältnisses behandelt werden. <ref> Ministerium für Kultus, Jugend und Sport (Hrsg.): Gemeinsamer Bildungsplan der Sekundarsrufe I – Wirtschaft/ Berufs- und Studienorientierung, 2016, Villingen-Schwenningen. </ref> Da die Thematisierung der Diskriminierung im Arbeitsmarkt kaum oder nur bedingt im Bildungsplan verankert ist, wird diese in Schulbüchern auch nicht deutlich. Lediglich die Unterschiede der Entlohnung von Männern und Frauen werden in manchen Schulbüchern kurz angesprochen. Die Bücher Fördern jedoch nicht eine Auseinandersetzung mit dieser Problematik. <ref> Birke, F. & Kaminski, H. (Hrsg.): Praxis – Wirtschaft Berufs- und Studienorientierung 2, 2019, Braunschweig. </ref> Um Schüler*innen adäquat auf die Arbeitswelt vorzubereiten, sollten sie sich in der Schule auch mit negativen Aspekten des Arbeitsmarktes wie der Diskriminierung ausführlich auseinandersetzen.
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| =Unterrichtsentwurf zum Thema Arbeitsmarkt und Diskriminierung=
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| Das Thema Arbeitsmarkt und Diskriminierung hat für Schülerinnen und Schüler schon jetzt eine hohe Relevanz. Die nachkommende Generation wird sich im weiteren Verlauf ihres Lebens selbst in die Rolle einer Arbeitskraft wiederfinden. Ebenso kann Diskriminierung schon in jungen Jahren und ebenfalls im schulischen Kontext stattfinden. Deshalb ist es umso sinnvoller, die Schülerinnen und Schüler bereits jetzt auf die eher negativen Umstände in unserer Gesellschaft vorzubereiten und zu sensibilisieren. Daher folgt in diesem Kapitel ein Unterrichtsentwurf, der beispielhaft dazu dient, wie das Thema „Arbeitsmarkt und Diskriminierung“ den Schülerinnen und Schülern sinnvoll nahegebracht werden kann. Die Inhalte des Unterrichtsentwurfs widmen sich speziell ethnischen Diskriminierungen, welche bereits in Kapitel 2 thematisiert wurde.
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| Zunächst folgt die Ausarbeitung des Unterrichtsentwurfs. Hierbei werden gezielt das Thema, die Didaktik und die Methodik analysiert und dargelegt. Anschließend folgt ein Unterrichtsverlaufsplan, in dem die einzelnen Phasen sowie die Interaktionen zwischen Lehrkraft und Lernenden stichwortartig erläutert werden. Abschließend wird der Unterrichtsentwurf von einem Anhang an Arbeitsblättern und weiteren Materialien begleitet, die von den Schülerinnen und Schülern im Verlauf der Unterrichtsstunde bearbeitet werden.
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| ==Sachanalyse==
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| Diskriminierung am Arbeitsmarkt erfolgt in unterschiedlichsten Formen und Bereichen. So kann es zum Beispiel vorkommen, dass Menschen aufgrund ihrer Behinderung, ihrer Hautfarbe, Herkunft, ihres Geschlechts oder anderen sozialen Status diskriminiert werden. Beispielsweise liegt eine Diskriminierung vor, wenn Menschen aufgrund ihres Geschlechts eine geringere Bezahlung erhalten, was oft bei Frauen der Fall ist oder Menschen aufgrund ihres Migrationshintergrundes für eine Arbeitseinstellung weniger präferiert werden als Menschen ohne Migrationshintergrund. Dabei ist es jedoch oftmals schwer nachzuweisen, dass tatsächlich eine Diskriminierung vorliegt. Selbst wissenschaftliche Forschungen können hier oftmals nur Vermutungen anstellen. <ref>
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| Hipp, Lena: Ungleichheit und Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt, online unter: https://www.bpb.de/shop/zeitschriften/apuz/221588/ungleichheiten-und-diskriminierung-auf-dem-arbeitsmarkt/ (Zugriff am 27.11.2022). </ref>
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| Verschiedene Formen der Diskriminierung sind beispielsweise Diskriminierungsneigung, Statusbasierte Diskriminierung, Normative Diskriminierung sowie Institutionalisierte Diskriminierung. Diskriminierungsneigung umfasst die Tatsache, dass Arbeitgeber/innen bestimmte Personengruppen „lieber mögen“ <ref>
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| Hipp, Lena: Ungleichheit und Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt, online unter: https://www.bpb.de/shop/zeitschriften/apuz/221588/ungleichheiten-und-diskriminierung-auf-dem-arbeitsmarkt/ (Zugriff am 27.11.2022). </ref>, also Bewerber/innen danach aussuchen, ob sie ihnen gleichgesinnt sind. Bei der Statusbasierten Diskriminierung haben Entscheidungsträger/innen oft wenig Wissen über statistische Analysen bzw. diese liegen oft nicht vor, sodass sie ihre Entscheidungen oftmals nicht nach den Aussagen von Statistiken treffen, beispielsweise ob Menschen mit Migrationshintergrund bei gleicher Qualifikation produktiver arbeiten oder nicht, sondern nach deren Statusmerkmalen. Dabei führen Vorurteile durchaus zu einer Einschätzung, die diskriminierende Effekte haben können, beispielsweise dass sozial schwächere Gruppen als weniger kompetent angesehen werden können. Normative Diskriminierung geht hingegen von bestimmten Rollenvorstellungen aus, die diskriminierend wirken können, Institutionalisierte Diskriminierung ist beispielsweise mit Verdienstdiskrepanzen zwischen Männern und Frauen verbunden. <ref>
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| Hipp, Lena: Ungleichheit und Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt, online unter: https://www.bpb.de/shop/zeitschriften/apuz/221588/ungleichheiten-und-diskriminierung-auf-dem-arbeitsmarkt/ (Zugriff am 27.11.2022). </ref>
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| Darüber hinaus war Diskriminierung beispielsweise auch bei den Corona-Maßnahmen ein Thema, als Corona-Tests für die Arbeit von Ungeimpften verpflichtend waren, diese Zeit jedoch nicht vergütet wurde. Diese Maßnahmen waren im Sinne des Schutzes der Bevölkerung jedoch ethisch gerechtfertigt, sodass hier nur zum Teil von einer Diskriminierung gesprochen werden kann.
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| ==Didaktische Analyse==
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| Im Rahmen der didaktischen Analyse soll dargelegt werden, weshalb gerade dieses Thema den Schülerinnen und Schülern nahegebracht wird. Infolgedessen wird in diesem Unterkapitel zunächst geschildert, mit welchen Vorgaben des Bildungsplans das Thema einhergeht. Anschließend wird auf den Lebensweltbezug zu den Schülerinnen und Schülern verwiesen. Abschließend folgt eine spezifische Einordnung der Thematik im Rahmen der didaktischen Reduktion, sodass offensichtlich wird, dass es sich hierbei nur um eine Form von Diskriminierung handelt.
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| ===Bezug zum Bildungsplan 2016===
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| Der [https://www.bildungsplaene-bw.de/site/bildungsplan/get/documents/lsbw/export-pdf/depot-pdf/ALLG/BP2016BW_ALLG_SEK1_WBS.pdf gemeinsame Bildungsplan für die Sekundarstufe I Baden-Württembergs] legt für die Klassen 7, 8 und 9 fest, dass Schülerinnen und Schüler „Interessen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses darstellen“ können <ref>
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| Ministerium für Kultus, Jugend und Sport Baden-Württemberg: Wirtschaft/Berufs- und Studienorientierung (WBS). Bildungsplan Baden-Württemberg 2016, online unter: https://www.bildungsplaene-bw.de/site/bildungsplan/get/documents/lsbw/export-pdf/depot-pdf/ALLG/BP2016BW_ALLG_SEK1_WBS.pdf (Zugriff am 20.01.2023). </ref>
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| Hierbei kommt auch die Leitperspektive „Bildung von Toleranz und Akzeptanz von Vielfalt (BTV)“ <ref>
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| Ministerium für Kultus, Jugend und Sport Baden-Württemberg: Wirtschaft/Berufs- und Studienorientierung (WBS). Bildungsplan Baden-Württemberg 2016, online unter: https://www.bildungsplaene-bw.de/site/bildungsplan/get/documents/lsbw/export-pdf/depot-pdf/ALLG/BP2016BW_ALLG_SEK1_WBS.pdf (Zugriff am 20.01.2023). </ref>
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| zum Tragen, welche mit der Vermittlung von Antidiskriminierung einhergeht und somit auf Diskriminierung am Arbeitsmarkt eingeht.
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| [[file: Bildung_für_Toleranz_und_Akzeptanz_für_Vielfalt_(BTV).png]]
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| Abbildung: Leitperspektive "Bildung für Toleranz und Akzeptanz für Vielfalt"<ref>
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| Ministerium für Kultus, Jugend und Sport Baden-Württemberg: Wirtschaft/Berufs- und Studienorientierung (WBS). Bildungsplan Baden-Württemberg 2016, online unter: https://www.bildungsplaene-bw.de/site/bildungsplan/get/documents/lsbw/export-pdf/depot-pdf/ALLG/BP2016BW_ALLG_SEK1_WBS.pdf (Zugriff am 20.01.2023). </ref>
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| aus dem [https://www.bildungsplaene-bw.de/site/bildungsplan/get/documents/lsbw/export-pdf/depot-pdf/ALLG/BP2016BW_ALLG_SEK1_WBS.pdf Bildungsplan Baden - Württemberg 2016].
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| ===Allgemeine Unterrichtsvoraussetzungen===
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| Die vorgestellte Unterrichtsstunde ist für eine Klasse der 8. Jahrgangstufe an einer Werkrealschule, Realschule oder Gemeinschaftsschule angedacht. Die Schülerinnen und Schüler befinden sich überwiegend im G- und M-Niveau. Die Klassengröße beträgt 20 Schülerinnen und Schüler. Durch zusätzliche Fallbeispiele ist die Unterrichtsstunde auch für größere Schulklassen geeignet. Der Klassenraum ist modern ausgestattet und verfügt über ein interaktives Whiteboard und Tablets für alle Lehrkräfte und Schülerinnen und Schüler. Das interaktive Whiteboard wird benötigt, um die Dialogphase mit Personenkarten zu visualisieren. Die Visualisierung kann je nach Gegebenheiten auch an einer Tafel vorgenommen werden. Die Schülertablets werden benötigt, da die Schülerinnen und Schüler Informationen aus mindestens einer Website herausarbeiten werden.
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| Die Schülerinnen und Schüler werden in diesem Schuljahr ihr erstes Betriebspraktikum absolvieren. Hierfür fand bereits eine Bewerbungsphase statt, welche eng von der Schule begleitet wurde. Alle Schülerinnen und Schüler haben bereits ihren Praktikumsplatz. Im Sinne einer allumfassenden, beruflichen Orientierung soll mit der vorgestellten Unterrichtsstunde auf mögliche Diskriminierung am Arbeitsmarkt aufmerksam gemacht werden. Da sich in der Klasse mehrere Schülerinnen und Schüler mit Migrationshintergrund befinden, soll es ihnen helfen entsprechende Situationen im bevorstehenden Praktikum zu erkennen.
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| ===Bezug zu den prozessbezogenen Kompetenzen===
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| Die zu erwerbenden Kompetenzen der Schülerinnen und Schüler werden im [https://www.bildungsplaene-bw.de/site/bildungsplan/get/documents/lsbw/export-pdf/depot-pdf/ALLG/BP2016BW_ALLG_SEK1_WBS.pdf Bildungsplan Baden-Württemberg 2016] in prozessbezogene und inhaltsbezogene Kompetenzen unterschieden. Die in der vorliegenden Unterrichtsstunde relevanten prozessbezogenen Kompetenzen werden im Folgenden erläutert.
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| *2.2 Urteilskompetenz
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| (1) ''Die Schülerinnen und Schüler können ökonomisches Handeln unter Sach- und Wertaspekten kriterienorientiert (hier: Gerechtigkeit) beurteilen und bewerten.''
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| *2.3 Handlungskompetenz
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| (1) ''Die Schülerinnen und Schüler können ökonomisches Handeln unter Wertvorstellungen stetig überprüfen.''
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| *2.4 Methodenkompetenz
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| (2) ''Die Schülerinnen und Schüler können Informationen aus grundlegenden Rechtstexten herausarbeiten.''<ref>
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| Ministerium für Kultus, Jugend und Sport Baden-Württemberg: Wirtschaft/Berufs- und Studienorientierung (WBS). Bildungsplan Baden-Württemberg 2016, online unter: https://www.bildungsplaene-bw.de/site/bildungsplan/get/documents/lsbw/export-pdf/depot-pdf/ALLG/BP2016BW_ALLG_SEK1_WBS.pdf (Zugriff am 20.01.2023). </ref>
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| ===Bezug zu den inhaltsbezogenen Kompetenzen===
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| Das Thema Diskriminierung am Arbeitsmarkt lässt sich im Bildungsplan für die 7/8/9 Klasse im Themenfeld [https://www.bildungsplaene-bw.de/,Lde/LS/BP2016BW/ALLG/SEK1/WBS/IK/7-8-9/02/02 3.1.2.2 Arbeitnehmer] einordnen.
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| Basierend auf die zuvor beschriebenen prozessbezogenen Kompetenzen ergeben sich folgende Unterrichtziele:
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| '''Grobziele:'''
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| *Die Schülerinnen und Schüler können die Interessen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses ''herausarbeiten'' (G) / ''darstellen'' (M) / ''erläutern'' (E)
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| *Die Schülerinnen und Schüler können rechtliche Bestimmungen eines Arbeits-/Ausbildungsverhältnisses ''darstellen'' (hier: Diskriminierungsgesetz) (M)<ref>
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| Ministerium für Kultus, Jugend und Sport Baden-Württemberg: Wirtschaft/Berufs- und Studienorientierung (WBS). Bildungsplan Baden-Württemberg 2016, online unter: https://www.bildungsplaene-bw.de/site/bildungsplan/get/documents/lsbw/export-pdf/depot-pdf/ALLG/BP2016BW_ALLG_SEK1_WBS.pdf (Zugriff am 20.01.2023). </ref>
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| '''Feinziele:'''
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| *Die Schülerinnen und Schüler können die Diskriminierung am Arbeitsmarkt ''beschreiben''. (I)
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| *Die Schülerinnen und Schüler können einen Fall zur Diskriminierung ''analysieren''. (II)
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| *Die Schülerinnen und Schüler können die Diskriminierung und das Diskriminierungsgesetz ''erläutern''. (II)
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| *Die Schülerinnen und Schüler können Maßnahmen gegen Diskriminierung ''entwickeln''. (III)<ref>
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| Ministerium für Kultus, Jugend und Sport Baden-Württemberg: Wirtschaft/Berufs- und Studienorientierung (WBS). Bildungsplan Baden-Württemberg 2016, online unter: https://www.bildungsplaene-bw.de/site/bildungsplan/get/documents/lsbw/export-pdf/depot-pdf/ALLG/BP2016BW_ALLG_SEK1_WBS.pdf (Zugriff am 20.01.2023). </ref>
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| ===Bedeutung für die Schülerinnen und Schüler===
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| Manchen Schülerinnen und Schülern, beispielsweise solche mit Migrationshintergrund, mussten womöglich in ihrem Leben bereits eigene Diskriminierungserfahrungen machen. Beispielsweise hatten Ceren und Ali (Hinweis: Beispielhafte Namen) Schwierigkeiten, einen Praktikumsplatz zu erhalten.
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| Auch in ihrem späteren Berufsleben werden manche Schülerinnen und Schüler möglicherweise auf diskriminierendes Verhalten stoßen, sodass es wichtig ist, sie hierfür im Unterricht zu sensibilisieren und zu lösungsorientiertem Handeln anzuleiten.
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| ===Didaktische Reduktion===
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| In dieser Stunde werden spezielle Fallbeispiele von Diskriminierung am Arbeitsmarkt behandelt, um die Schülerinnen und Schüler auf dieses Thema aufmerksam zu machen. Auf genaue Einteilung der verschiedenen Diskriminierungsformen wie Statusbasierte Diskriminierung, Institutionalisierte Diskriminierung etc. wird jedoch im Sinne der Didaktischen Reduktion verzichtet, sodass das Hauptthema die verschiedenen Fälle und ihre Lösungen Inhalte der Schulstunde sein werden.
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| ==Methodische Analyse==
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| Zu Beginn der Stunde wird von 3 verschiedenen Schülerinnen und Schülern ein vorgefertigter Dialog vorgelesen. Im Dialog geht es um 3 fiktive Schülerinnen und Schüler, die sich gegenseitig über ihre Suche nach einem Praktikumsplatz unterhalten. Ali und Ceren hatten große Schwierigkeiten bei der Suche nach einem Praktikumsplatz und mussten sich erst bei mehreren Betrieben bewerben, ehe sie eine Zusage erhielten. Dieser Dialog stellt zunächst einen direkten Lebensweltbezug zur Klasse her, da sie sich auch demnächst für ein Praktikum bewerben müssen. Zusätzlich gibt es in der Klasse einige Schülerinnen und Schüler mit Migrationshintergrund, weshalb eine Sensibilisierung sinnvoll erscheint. Zudem wird durch den vorgelesenen Dialog auch die Klasse aktiviert, sodass einiger Schülerinnen und Schüler sich dazu äußern, indem sie ähnliche Erfahrungen mit der Klasse teilen. Da es sich hierbei um ein sensibles Thema handelt, wird den Schülerinnen und Schülern ermöglicht, ihre Erfahrungen auf Papier zu schreiben und dies anonym in eine dafür vorgesehene Box zu werfen. Nachdem alle Erfahrungen in der Box gesammelt wurden, werden diese laut vorgelesen und kurz diskutiert.
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| Durch die eingeleitete Konfrontationsphase, wird die Klasse emotionalisiert, sodass einzelne Schülerinnen und Schüler die ungleiche Behandlung der 3 fiktiven Dialog-Jugendlichen erkennen und sie ansprechen.
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| Die anschließende Gruppenarbeit soll die einzelnen Gruppen dazu bewegen, einerseits gemeinsam zu arbeiten, um den Fall von Diskriminierung aufzuklären und das Arbeitsblatt auszufüllen. Andererseits soll hierbei auch der Zusammenhalt innerhalb der Klasse und den einzelnen Gruppen gestärkt werden, sodass sich ein Anti-Diskriminierungs-Klima innerhalb der Klasse bildet.
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| Das fallspezifische Arbeitsblatt hilft den Schülerinnen und Schülern dabei, die verschiedenen Arten von Diskriminierung kennen zu lernen. Zusätzlich ist es sinnvoll, dass jede Gruppe einen anderen Fall bearbeitet, um möglichem Abschreiben vorzubeugen. Für schwächere Gruppen, welche Schwierigkeiten haben den Fall zu bearbeiten gibt es am Pult einen zusätzlichen QR-Code. Dieser führt zu einer [https://www.antidiskriminierungsstelle.de/agg-schuetzt/agg-schuetzt_node.html#:~:text=Diskriminierung%20bedeutet%2C%20dass%20jemand%20schlechter%20als%20eine%20andere,der%20Sprache%20oder%20wegen%20der%20Herkunft%20diskriminiert%20werden Website], welche das das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz zusammenfasst. Dieser In der anschließenden Präsentationsphase lernen die Schülerinnen und Schüler die verschiedenen Arten von Diskriminierung kennen. Währenddessen sollen die Schülerinnen und Schüler das allgemeine Arbeitsblatt zur Diskriminierung (welches die komplette Klasse bekommt) bearbeiten. Somit wird sichergestellt, dass die Klasse aufmerksam den Vorträgen ihrer Mitschüler und Mitschülerinnen zuhört.
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| Anschließend wird das allgemeine Arbeitsblatt in neu eingeteilte Gruppen von den Schülerinnen und Schülern besprochen. Die Lehrkraft teilt die Gruppen so ein, dass in jeder Gruppe mindestes eine Person aus jedem Fallbeispiel vertreten ist. So wird gewährleistet, dass alle Schülerinnen und Schüler das Arbeitsblatt vollständig ausgefüllt haben und das Thema verstanden haben. Schwierigkeiten beim Verständnis können innerhalb der Kleingruppen angegangen werden. Diese Phase dient als Sicherung der erarbeiteten Ergebnisse, zusätzlich ist durch das schriftliche Festhalten bestimmter Begriffe auf dem Arbeitsblatt auch eine Lernhilfe für die Schülerinnen und Schüler vorhanden.
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| Zum Abschluss gibt die Lehrkraft einen Ausblick auf die Themen der nächsten Stunde und verabschiedet die Klasse.
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| ==Unterrichtsverlaufsplan und Unterrichtsmaterialien==
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| Hier gelangen Sie zum zugehörigen Unterrichtsverlaufsplan: [https://geoges.ph-karlsruhe.de/wiki/images/6/6a/Unterrichtsverlaufsplan.pdf Unterrichtsverlaufsplan.pdf]
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| Hier gelangen Sie zu den zugehörigen Unterrichtsmaterialien: [https://geoges.ph-karlsruhe.de/wiki/images/5/5d/Unterrichtsmaterialien.pdf Unterrichtsmaterialien.pdf]
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| =Einzelnachweise= | | =Einzelnachweise= |
| <references /> | | <references /> |