Bearbeiten von „Arbeitsmarkt und Diskriminierung“


Diskriminierung ist immer noch eine gravierende Problemerscheinung in unserer Gesellschaft.<ref> o.V.: „Diskriminierung von Bewerbern „Bitte keine Araber““, unter: https://www.faz.net/aktuell/karriere-hochschule/buero-co/deutscher-arbeitsmarkt-diskriminierung-weit-verbreitet-16585691.html, abgerufen am 06.12.21 </ref> In vielen Bereichen des alltäglichen Lebens können Menschen Diskriminierung erfahren. Vor allem am [https://de.wikipedia.org/wiki/Arbeitsmarkt Arbeitsmarkt] sind Diskriminierungstendenzen zu beobachten. Im Prozess der [https://de.wikipedia.org/wiki/Personalbeschaffung Personalbeschaffung], die einen Teilbereich des Arbeitsmarktes ausmacht, kann es zu Diskriminierung in den Bereichen Stellenbeschreibung, Stellenausschreibung und Bewerbungsgespräch kommen.<ref> o.V.: „Personalbeschaffung: Gezielt offene Stellen besetzen“, unter: https://prescreen.io/de/glossar/personalbeschaffung/, angerufen am 06.12.21 </ref> Es ist zu beobachten, dass Arbeitsmarktchancen in Deutschland ungleich verteilt sind. Dies ist daran erkennbar, dass Frauen im Schnitt weniger verdienen als Männer, Menschen mit Migrationshintergrund und Behinderung erschwerte Bedingungen im Berufsfindungsprozess haben. Erschwerte Arbeitsmarktchancen besitzen auch Menschen aus bestimmten Altersgruppen, Religionen und sexuellen Identitäten.<ref>  Hipp, Lena: „Arbeitsmarkt und Diskriminierung“, unter: https://www.bpb.de/apuz/221588/ungleichheiten-und-diskriminierung-auf-dem-arbeitsmarkt, abgerufen am 06.12.21 </ref> <br> Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz unterbindet die Diskriminierung von Menschen auf dem Arbeitsmarkt. Jedoch findet diese nach wie vor statt. Im schulischen Kontext sollte man sich aus diesem Grund, umso mehr mit der Prävention von Diskriminierung beschäftigen, da hier schon der Grundstein für Gleichberechtigung und Gleichbehandlung der zukünftigen Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber, sowie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gelegt werden müssen. 
 
== Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ==
Um solch eine Diskriminierung und Benachteiligung am Arbeitsmarkt zu verhindern und zu beseitigen, wurde das [https://de.wikipedia.org/wiki/Allgemeines_Gleichbehandlungsgesetz Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz] (AGG) verabschiedet. 
Beim allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (auch Antidiskriminierungsgesetz) handelt es sich um ein deutsches Bundesgesetz, welches am 14.8.2006 beschlossen und am 18.8.2006 in Kraft getreten ist. <ref> o.V.: „Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)“, S.6, unter: https://www.antidiskriminierungsstelle.de/SharedDocs/downloads/DE/publikationen/AGG/agg_gleichbehandlungsgesetz.pdf?__blob=publicationFile, abgerufen am 19.11.21 </ref> <br> „Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.“<ref>o.V.: „§1 AGG“, S. 6, unter: https://www.antidiskriminierungsstelle.de/SharedDocs/downloads/DE/publikationen/AGG/agg_gleichbehandlungsgesetz.pdf?__blob=publicationFile, abgerufen am 19.11.21 </ref> <br> Das Gesetz bezieht sich auf die Bereiche der Einstellung von Bewerbern (Bewerbungsverfahren), Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, Berufs- und Weiterbildung, Sozialschutz und soziale Vergünstigungen sowie Bildung. <ref> o.V.: „§2 AGG“, S. 6f., unter: https://www.antidiskriminierungsstelle.de/SharedDocs/downloads/DE/publikationen/AGG/agg_gleichbehandlungsgesetz.pdf?__blob=publicationFile, abgerufen am 19.11.21 </ref>
 
Auch in diesem Gesetz gelten Ausnahmen. Zum Beispiel besteht keine Ungleichbehandlung, wenn für einen bestimmten Beruf bevorzugt Behinderte ausgewählt werden, da diese in den meisten Fällen sowieso schwierigere Einstellungschancen besitzen. <br> Zudem kann Ungleichbehandlung erlaubt sein, wenn wesentliche beruflichen Gründe dies erfordern. Falls besondere sprachliche Kenntnisse im Bereich Export/Import erforderlich sind, oder volle Sehkraft und Gehör für Piloten und Pilotinnen, dann kann diese Art der Stellenausschreibung in den meisten Fällen nicht angefochten werden. <ref> Scheibig, Beate; Börner, Falko: „AGG bei Stellenausschreibungen und Bewerbungsverfahren“, unter:
https://www.ihk-wiesbaden.de/recht/rechtsberatung/personal/auswirkungen-des-gleichbehandlungsgesetzes-agg-auf-stellenaussc-1255690, abgerufen am 26.11.21 </ref>
 
= Diskriminierung =
Allgemein versteht man unter [https://de.wikipedia.org/wiki/Diskriminierung Diskriminierung] die Benachteiligung oder Herabwürdigung von einzelnen Personen oder Gruppen, aufgrund ihrer persönlichen Merkmale.<ref>o.V.: „Was versteht man unter Diskriminierung?“, unter: https://www.wien.gv.at/verwaltung/antidiskriminierung/definition/index.html, abgerufen am 25.11.21 </ref> Im rechtlichen Sinne versteht man unter Diskriminierung eine Ungleichbehandlung einer Person aufgrund von einer oder mehreren rechtlich geschützten Diskriminierungskategorien (siehe AGG) ohne einen sachlichen Grund.<ref> o. V.: „II: Was ist rechtlich eine Diskriminierung?“, S.1, unter: https://www.antidiskriminierungsstelle.de/SharedDocs/downloads/DE/publikationen/Handbuch_Diskriminierungsschutz/Kapitel_2.pdf?__blob=publicationFile&v=3, abgerufen am 30.11.21</ref> Im ökonomischen Sinn spricht man von Diskriminierung, wenn die Arbeitskraft anhand von Merkmalen, die nicht im Zusammenhang mit der Produktivität stehen, bewertet wird.<ref>Granato, Nadia: Ethnische Ungleichheit auf dem deutschen Arbeitsmarkt. Schriftenreihe des Bundesinstituts für Bevölkerungsforschung, Bd. 33, Opladen, 2003, S. 30 </ref>
 
==Formen der Diskriminierung==
===Ethnische Diskriminierung ===
Als ethnische Diskriminierung bezeichnet man eine Ungleichbehandlung auf Grundlage der ethnischen Herkunft, Sprache, Dialekt, Hautfarbe, Abstammung oder des nationalen Ursprungs. <ref>  o.V.: „Diskriminierungsmerkmale: Schutz durch das AGG“, unter: https://sozialministerium.baden-wuerttemberg.de/de/ministerium/antidiskriminierungsstelle-des-landes-baden-wuerttemberg/merkmale-von-diskriminierung/, abgerufen am 25.11.21 </ref> Jedem kann ethnische Diskriminierung begegnen, wenngleich Migranten davon am stärksten betroffen sind. Wenn Migranten am Arbeitsmarkt keinen Erfolg haben, wird dies oft mit fehlenden Bildungsabschlüssen und mangelnden Sprachkenntnissen begründet. Dies stellt aber keine Diskriminierung dar. In der Forschung ist man sich einig, dass ethnische Diskriminierung stattfindet, allerdings ist unklar, wieso Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen dies tun.  
Damit diese Frage beantwortet werden kann, unterscheidet man in der Forschung zwei Ansätze, und zwar die Theorie der '''präferenzbasierten''' und der '''statistischen''' Diskriminierung.
Präferenzbasierte Diskriminierung ist die klassische Diskriminierung aufgrund persönlicher Abneigungen gegen Personen bestimmter Gruppen. Ökonomisch gesehen ist diese Art der Diskriminierung sinnlos, da hierbei womöglich gute Bewerberinnen und Bewerber aufgrund der Hautfarbe oder Nationalität abgelehnt werden. <br>Bei der statistischen Diskriminierung handelt es sich um Diskriminierung, die auf Annahmen der durchschnittlichen Leistungsfähigkeit von Gruppen beruhen kann. Da Migrantinnen und Migranten üblicherweise über geringere Qualifikationen verfügen, könnten Arbeitgeberinnen und Arbeitsgeber dies statistisch begründen und somit auf alle Migrantinnen und Migranten schließen. <ref> Wagner, Gerald: „Rational diskriminieren“, unter:  https://www.faz.net/aktuell/wissen/geist-soziales/migranten-auf-dem-arbeitsmarkt-rational-diskriminieren-15723062.html, abgerufen am 01.12.21 </ref>
 
===Geschlecht===
Diskriminierung aufgrund des Geschlechts kann sich auf Männer und Frauen sowie auf Inter- und Transsexuelle Menschen beziehen. Am meisten werden immer noch Frauen aufgrund ihres Geschlechts diskriminiert. Auf dem Arbeitsmarkt macht sich dies durch schlechtere Bezahlung erkennbar. Dies wird damit begründet, dass dem Arbeitgeber höhere Kosten durch die Einstellung einer Frau anfallen. <ref> Binder, Nicole: Zwischen Selbstselektion und Diskriminierung, Sozialwissenschaftliche Schriften, Heft 43, Berlin, 2006, S. 36f. </ref> Frauen werden oftmals nur Teilzeitbeschäftigungen angeboten, wenngleich dies auch viele bevorzugen. Damit verbunden sind dann aber auch geringere Teilnahmemöglichkeiten an Weiterbildungen, sowie mangelnde Aufstiegs- und Karrierechancen. Begründet wird dies dadurch, dass Frauen aufgrund ihrer Rolle weniger Zeit für die Arbeit zur Verfügung haben. <ref> Binder, Nicole: Zwischen Selbstselektion und Diskriminierung, Sozialwissenschaftliche Schriften, Heft 43, Berlin, 2006, S. 210f. </ref>
 
===Alter===
„Ageism“ beschreibt die soziale Struktur, in der negative Altersstereotypen diskriminierende Folgen bewirken, also die Diskriminierung einer Person aufgrund ihres Alters. Dabei ist irrelevant, ob die die Diskriminierung aufgrund des jungen oder des hohen Alters der Person passiert. Das Phänomen der Einbettung und des Ausschlusses beschreibt „die willkürliche Unterscheidung nach Geburtsjahren, die sich nachteilig für entsprechende Personengruppen in verschiedenen Lebensbereichen zeigen kann“ <ref> Clemens, W. (Hrsg.): Zu alt? – „Ageism“ und Altersdiskriminierung auf Arbeitsmärkten, Wiesbaden, 2010, S. 9. </ref>. Besonders prävalent ist Altersdiskriminierung im Bereich des Arbeitsmarkts. Dabei sind unterschiedliche Berufe unterschiedlich stark davon betroffen. Trotz der, seit 1990 durch den demographischen Wandel bedingt, wachsenden Zahl an älteren Arbeitenden war 2007 das Alter mit 36% aller Fälle der häufigste Diskriminierungsgrund. <ref> Clemens, W. (Hrsg.): Zu alt? – „Ageism“ und Altersdiskriminierung auf Arbeitsmärkten, Wiesbaden, 2010, S. 8f. </ref> Diese Diskriminierung vor allem gegenüber älteren wird gerechtfertigt, da ältere Arbeitende „in der Regel als weniger leistungsfähig, erkrankungsanfälliger, geringer oder unzeitgemäß qualifiziert, weiterbildungsresistent und konfliktscheu“ <ref> Clemens, W. (Hrsg.): Zu alt? – „Ageism“ und Altersdiskriminierung auf Arbeitsmärkten, Wiesbaden, 2010, S. 10. </ref> gelten. Ein Beispiel hierfür ist die sogenannte alterssegmentierte Aufgabenzuweisung, bei der älteren Arbeitenden weniger oder andere Aufgaben zugeteilt werden, also der Ausschluss aus bestimmten Aufgabenfeldern. Diese Altersdiskriminierung kann sich zum Beispiel durch Geringschätzung, Herabsetzung oder Unterdrückung verdeutlichen. <ref> Clemens, W. (Hrsg.): Zu alt? – „Ageism“ und Altersdiskriminierung auf Arbeitsmärkten, Wiesbaden, 2010, S. 8f. </ref> Obwohl sich einige Studien auf die Diskriminierung Älterer beschränken, ist auch die Altersdiskriminierung Jüngerer möglich. Diese können trotz gleichen Voraussetzungen weniger Gehalt, Urlaubstage oder Beförderungen erhalten. <ref> Antidiskriminierungsstelle des Bundes: Alter, online unter: https://www.antidiskriminierungsstelle.de/DE/ueber-diskriminierung/diskriminierungsmerkmale/alter/alter-node.html (Zugriff am 30.11.2021). </ref>

===Corona-Maßnahmen als Diskriminierungsansätze===
====3G: Geimpft, Genesen oder Getestet====
Gilt die 3G-Regelung für Arbeitnehmer*innen, so werden diese in zwei Gruppen unterteilt. Die erste Gruppe besteht aus den Geimpften oder Genesenen, welche einmalig ihren Impfnachweis oder ihre Positiv-Bescheinigung vorzeigen müssen und sonst keine weitere Leistung vor Arbeitsbeginn erbringen müssen. Die Genesung gilt für sechs Monate. Die zweite Gruppe, bestehend aus den Getesteten, muss wöchentlich eine bestimmte Anzahl an negativen Tests vorweisen. Der Zugang zur Arbeit wird Ungeimpften also erschwert. Da Ziel dieser Regelungen die „Steigerung der Impfquote durch Maßnahmen wie Anreize oder Impfprivilegien“ <ref> Zeit Online: Eine Diskriminierung von Ungeimpften ist ethisch gerechtfertigt, online unter: https://www.zeit.de/gesellschaft/2021-07/corona-impfung-pflicht-ethik-massnahmengrundrechte/seite2?utm_referrer=https%3A%2F%2Fwww.zeit.de%2Fzustimmung%3Furl%3Dhttps%253A%252F%252Fwww.zeit.de%252Fgesellschaft%252F2021-07%252Fcorona-impfung-pflicht-ethik-massnahmen-grundrechte%252Fseite-2 (Zugriff am 29.11.2021). </ref> ist, werden weder die Zeit, die zum Testen verwendet wird bezahlt, noch die Kosten dieser Tests übernommen. Der Staat kommt hier seiner Aufgabe nach den Menschen vor einer Infektion zu schützen, schränkt jedoch die Freiheit des Menschen ein. Diese Regelungen entsprechen einer „Diskriminierung für Ungeimpfte, die aber aus einer ethischen Sicht gerechtfertigt“ <ref> Zeit Online: Eine Diskriminierung von Ungeimpften ist ethisch gerechtfertigt, online unter: https://www.zeit.de/gesellschaft/2021-07/corona-impfung-pflicht-ethik-massnahmengrundrechte/seite2?utm_referrer=https%3A%2F%2Fwww.zeit.de%2Fzustimmung%3Furl%3Dhttps%253A%252F%252Fwww.zeit.de%252Fgesellschaft%252F2021-07%252Fcorona-impfung-pflicht-ethik-massnahmen-grundrechte%252Fseite-2 (Zugriff am 29.11.2021). </ref> ist.
====2G: Geimpft oder Genesen====
Gilt die 2G-Regelung für Arbeitnehmer*innen, so haben Ungeimpfte keine Möglichkeit diese Tätigkeit vor Ort auszuführen. In diesem Fall ist nicht nur der Zugang zur Arbeit erschwert, sondern auch Verdienstmöglichkeiten einer ungeimpften Person können eingeschränkt sein. Dies entspricht einer starken Diskriminierung für Ungeimpfte, welche aus ethischer Sicht nur teilweise gerechtfertigt werden kann. <ref> Zeit Online: Eine Diskriminierung von Ungeimpften ist ethisch gerechtfertigt, online unter: https://www.zeit.de/gesellschaft/2021-07/corona-impfung-pflicht-ethik-massnahmengrundrechte/seite2?utm_referrer=https%3A%2F%2Fwww.zeit.de%2Fzustimmung%3Furl%3Dhttps%253A%252F%252Fwww.zeit.de%252Fgesellschaft%252F2021-07%252Fcorona-impfung-pflicht-ethik-massnahmen-grundrechte%252Fseite-2 (Zugriff am 29.11.2021). </ref>

==Diskriminierungsneigung==
Ein Grund, warum es auf dem Arbeitsmarkt des Öfteren zu Diskriminierung bestimmter sozialer Gruppen kommt, ist die Tatsache, dass Arbeitgeber/innen bestimmte Personengruppen „lieber mögen“, also Bewerber eher danach auswählen, ob sie ihnen gleichgesinnt sind. Aufgrund veränderungsresistenter Verhaltensweisen ist es schwer, gegen die Diskriminierungsneigung anzukommen. <ref>
Hipp, Lena: Ungleichheit und Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt, online unter: https://www.bpb.de/shop/zeitschriften/apuz/221588/ungleichheiten-und-diskriminierung-auf-dem-arbeitsmarkt/ (Zugriff am 27.11.2022). </ref>

===Statusbasierte Diskriminierung===
Entscheidungsträger/innen haben oft wenig Wissen über statistische Analysen bzw. diese liegen oft nicht vor, sodass sie ihre Entscheidungen oftmals nicht nach den Aussagen von Statistiken treffen, beispielsweise ob Menschen mit Migrationshintergrund bei gleicher Qualifikation produktiver arbeiten oder nicht, sondern nach deren Statusmerkmalen. Dabei führen Vorurteile durchaus zu einer Einschätzung, die diskriminierende Effekte haben können, beispielsweise dass sozial schwächere Gruppen als weniger kompetent angesehen werden können. <ref>
Hipp, Lena: Ungleichheit und Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt, online unter: https://www.bpb.de/shop/zeitschriften/apuz/221588/ungleichheiten-und-diskriminierung-auf-dem-arbeitsmarkt/ (Zugriff am 27.11.2022). </ref>

===Normative Diskriminierung===
Bestimmte Rollenvorstellungen können ebenfalls diskriminierend wirken, so besteht beispielsweise die Annahme, dass Väter eine höhere Bezahlung erhalten sollen um ihre Familie zu ernähren, während die Frau ohnehin die Kinderbetreuung übernimmt.  Auch die Annahme, dass jüngere Menschen mit einem befristeten Vertrag eher umgehen können als alte oder ältere Menschen jüngeren „Platz machen sollten“, kann bei der Einstellung diskriminierend wirken. <ref>
Hipp, Lena: Ungleichheit und Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt, online unter: https://www.bpb.de/shop/zeitschriften/apuz/221588/ungleichheiten-und-diskriminierung-auf-dem-arbeitsmarkt/ (Zugriff am 27.11.2022). </ref>

===Institutionalisierte Diskriminierung===
Weniger Bildung geht oftmals mit geringeren Verdienstmöglichkeiten einher, darüber hinaus sind typische Frauenberufe wie die Sekretariatstätigkeit oder frühkindliche Erziehung (für die in der Alltagssprache meist die weibliche Form verwendet wird) mit den geringsten Verdienstmöglichkeiten verbunden. Typische Frauenberufe werden meist in der schulischen Ausbildung erlernt, weswegen es hierzu kaum Weiterbildungsmöglichkeiten gibt. <ref>
Hipp, Lena: Ungleichheit und Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt, online unter: https://www.bpb.de/shop/zeitschriften/apuz/221588/ungleichheiten-und-diskriminierung-auf-dem-arbeitsmarkt/ (Zugriff am 27.11.2022). </ref>

==Studie zur Diskriminierung==
Anhand der folgenden Studie wird die Diskriminierungserfahrung in Deutschland aufgezeigt. Die Grundlage der Studie bilden die Ergebnisse zweier Befragungen, die von der Antidiskriminierungsstelle des Bundes im Jahr 2015 durchgeführt wurden. 
Im Vordergrund stehen die Untersuchungen zu den Diskriminierungserfahrungen, die die Befragten in den letzten 24 Monate gemacht haben. Die Befragten wurden zu den im AGG geschützten Merkmalen gefragt und darüber hinaus zu Merkmalen, die nicht im AGG stehen. <ref> Antidiskriminierungsstelle des Bundes: „Diskriminierung in Deutschland“, S. 204f., unter: https://www.awo.org/sites/default/files/2017-07/Gemeinsamer_Bericht_dritter_2017.pdf, abgerufen am 02.12.21 </ref>

===Allgemeines Diskriminierungsrisiko ===
Laut der Studie sind Diskriminierungserfahrungen weit verbreitet. Knapp ein Drittel der Befragten berichten, dass sie in den letzten 24 Monaten vor der Befragung Diskriminierung aufgrund einer oder mehrerer im AGG genannten Merkmale erfahren haben. Wenn hierzu noch die Diskriminierungserfahrungen hinzugezählt, die nicht im AGG miteinbezogen sind, so steigt der Wert auf 35,6 %. Offensichtlich hat die Mehrheit keine Diskriminierung erlebt, dennoch muss Diskriminierung bei diesem Wert als gesamtgesellschaftliches Phänomen ernst genommen werden. <ref>Antidiskriminierungsstelle des Bundes: „Diskriminierung in Deutschland“, S. 214f., unter: https://www.awo.org/sites/default/files/2017-07/Gemeinsamer_Bericht_dritter_2017.pdf, abgerufen am 02.12.21 
</ref>

===Diskriminierungserfahrungen im Bereich Arbeit===
[[Datei:Ort der Diskriminierungserfahrung .png|mini|zentriert]|Ort der Diskriminierungserfahrung]]
Die Studie zeigt, dass Diskriminierungsrisiko gerade im Arbeitsleben besonders hoch ist. Grund dafür ist, dass natürlich der Großteil der Bevölkerung alltäglich mit diesem Lebensbereich in Berührung kommt. In der Betroffenenbefragung wurden mit Abstand die meisten Vorfälle aus dem Bereich des Arbeitslebens geschildert. Am häufigsten ist die Diskriminierung im Teilbereich Beschäftigung und Beruf (65,3%). Hierbei handelt es sich um Erfahrungen, die innerhalb des Beschäftigungsverhältnisses gemacht wurden. An zweiter Stelle stehen die erlebten Benachteiligungen im Bereich der Arbeitssuche bzw. Bewerbungsverfahren (23,9%). Diskriminierungen im Bereich Ausbildung, Praktikum und Weiterbildung werden mit (10%) beziffert. <ref> Antidiskriminierungsstelle des Bundes: „Diskriminierung in Deutschland“, S. 236f., unter: https://www.awo.org/sites/default/files/2017-07/Gemeinsamer_Bericht_dritter_2017.pdf, abgerufen am 02.12.21 </ref>

In der Studie werden Diskriminierungserfahrungen aufgrund unterschiedlicher Merkmale über die Lebensbereiche aufgezeigt. Hierbei ist auffallend, dass bei den meisten Merkmalen das Arbeitsleben, welches auch hier thematisch im Fokus steht, genannt wurde. 
Zu den einzelnen Lebensbereichen wurde immer eine unterschiedliche Zahl an Menschen befragt, sodass man die einzelnen Merkmale nicht wirklich miteinander vergleichen kann. Jedoch können Aussagen getroffen werden, welche Diskriminierungsmerkmale und Kategorisierungen in welchen Lebensbereichen besonders relevant sind. <ref> Antidiskriminierungsstelle des Bundes: „Diskriminierung in Deutschland“, S. 229, unter: https://www.awo.org/sites/default/files/2017-07/Gemeinsamer_Bericht_dritter_2017.pdf, abgerufen am 02.12.21 </ref>

[[Datei:Verteilung der Lebensbereiche nach Diskriminierungsmerkmalen.png|mini|zentriert]|Verteilung der Lebensbereiche nach Diskriminierungsmerkmalen]]
Zum Diskriminierungsmerkmal „Ethnische Herkunft und rassistische Diskriminierung“ wurden 3984 Menschen befragt. Hierzu äußerten 21% der Befragten ethische und rassistische Diskriminierungen im Bereich Arbeit erlebt zu haben. Dies macht unter diesem Merkmal den zweithöchsten Wert aus. Beim Merkmal „Geschlecht“ wurden 4225 Menschen befragt und hier äußerten 35% der Befragten, Diskriminierung aufgrund des Geschlechts im Bereich Arbeit erlebt zu haben. Auch beim „Lebensalter“ äußerten sich 47% der 1720 Befragten im Arbeitsbereich aufgrund ihres Alters diskriminiert zu worden. Beim Geschlecht sowie auch beim Lebensalter verzeichnet die Kategorie Arbeit den höchsten Diskriminierungsanteil. Im Bereich der „Religion“ machten 2093 Menschen auf Diskriminierung aufmerksam. Hierbei verzeichnet auch der Bereich Arbeit mit 25% den höchsten Anteil.
Ferner äußerten sich 2500 Menschen zu Diskriminierung aufgrund der „sexuellen Orientierung“. An dieser Stelle ist ein geringerer Wert im Bereich Arbeit festzuhalten. Dieser liegt bei 17%. 
Zu Diskriminierungen im Bereich Behinderung, Beeinträchtigung und chronischen Krankheiten äußerten sich 2573 Personen. Auch hier macht der Arbeitsbereich mit 28% den höchsten Wert aus. In der Erhebung wurden auch die Bereiche Soziale Herkunft, Aussehen Persönlichkeit und Lebensweise als auch die Familiensituation begutachtet.<ref> Antidiskriminierungsstelle des Bundes: „Diskriminierung in Deutschland“, S. 229f. unter: https://www.awo.org/sites/default/files/2017-07/Gemeinsamer_Bericht_dritter_2017.pdf, abgerufen am 02.12.21
</ref>

===Schlussfolgerung im Bereich Arbeit===
Vorfälle von Altersdiskriminierungwerden überproportional oft geschildert. Wichtig ist hierbei auch zwischen zu alt und zu jung zu unterscheiden. Die Ergebnisse schildern, dass ältere Menschen besonders häufig Diskriminierungserfahrungen beim Zugang zu Beschäftigung machen. Es wird demnach im Teilbereich Arbeitssuche und Bewerbung dreimal so häufig von Benachteiligung aufgrund des zu hohen Alters berichtet. Diskriminierung aufgrund des zu jungen Alters kommt überdurchschnittlich häufig im Bereich Praktika vor. <ref> Antidiskriminierungsstelle des Bundes: „Diskriminierung in Deutschland“, S. 237, unter: https://www.awo.org/sites/default/files/2017-07/Gemeinsamer_Bericht_dritter_2017.pdf, abgerufen am 02.12.21 </ref>
 
Im Arbeitsleben nehmen die Diskriminierungserfahrungen, die an das Geschlecht bzw. an die Geschlechtsidentität anknüpfen, einen hohen Stellenwert ein. Am häufigsten sind davon Frauen betroffen. Dies betrifft sowohl die Bereiche der Jobsuche als auch Vorfälle im bestehenden Beschäftigungsverhältnis. <ref> Antidiskriminierungsstelle des Bundes: „Diskriminierung in Deutschland“, S. 238, unter:  https://www.awo.org/sites/default/files/2017-07/Gemeinsamer_Bericht_dritter_2017.pdf, abgerufen am 02.12.21 </ref> Dies wird in der neuesten Umfrage zu Gründen der Diskriminierung im Arbeitsleben nach Geschlecht aus dem Jahr 2018 verdeutlich. Hierzu gaben rund 52% der Frauen an, im Berufsleben oder bei einer Bewerbung den Eindruck gehabt zu haben, aufgrund des Geschlechts diskriminiert zu werden. <ref> o.V.: „Hatten Sie schon einmal den Eindruck im Berufsleben oder bei einer Bewerbung wegen der folgenden Gründe diskriminiert oder benachteiligt worden zu sein?“, unter: 
 https://de.statista.com/statistik/daten/studie/933680/umfrage/umfrage-zu-verschiedenen-gruenden-fuer-diskriminierung-im-arbeitsleben-nach-geschlecht/, abgerufen am 02.12.21 </ref>
 
Beim Zugang zur Beschäftigung spielen die Religionszugehörigkeit bzw. ihr Fehlen eine besondere Rolle. Mitglieder des islamischen Glaubens berichten überdurchschnittlich häufig bei Praktika und bei der Jobsuche Diskriminierung. Schwierigkeiten bei der Arbeitssuche bzw. Bewerbungsverfahren werden fast dreimal so häufig geschildert. Diskriminierung kann auch die Konfessionslosen betreffen, da in bestimmten Einrichtungen die Konfession eine Voraussetzung für die Beschäftigung darstellt.

=Prävention =
== Prävention: Handlungsempfehlungen==
Diskriminierung kann durch einige Aspekte für Handlungsempfehlungen vorgebeugt werden. 
Folgende Handlungsempfehlungen beziehen sich gezielt auf die Prävention der Diskriminierung aufgrund eines hohen Alters. Die Sensibilisierung beschreibt die zugrundeliegende Möglichkeit der Wahrnehmung beim Vorliegen einer Altersdiskriminierung. Die Transparenz beschreibt die Sichtbarmachung dieser vorliegenden Diskriminierung. Durch Kommunikation und Dialog soll Altersdiskriminierung nicht nur thematisiert sondern auch ausführlich besprochen werden. Zusätzlich sollen Informationen in Form einer Aufklärung geteilt werden. Empfohlen ist auch die systematische Erfassung und Zusammenhangsanalyse der Altersdiskriminierung in ihren Erscheinungsformen. Um eine Integration erfolgreich zu ermöglichen, muss Alter „selbstverständlicher Bestandteil einer Gesellschaft für alle Lebensalter sein“ <ref> Kuratorium Deutsche Altershilfe (Hrsg.): Wege aus der Altersdiskriminierung, 2005, Köln, S. 26. </ref> . Durch Normierung, vor allem auf Basis des Artikel 3 des Grundgesetzes, können bestehende Diskriminierungsstrukturen verringert werden. 

Trotz natürlicher Überschneidungen, zielen folgende Handlungsempfehlungen auf die Prävention der Diskriminierung aufgrund des jungen Alters ab. Die Sensibilisierung beschreibt hier die Stärkung der betrieblichen Diversitätskompetenzen, vor allem in Ausbildungsstrukturen. Die Anonymisierung, vor im Bewerbungsprozess soll Bundesweit, aber hauptsächlich auch für kleinere Unternehmen, durch zeiteffiziente und kostengünstige Angebote ermöglicht werden. Durch Professionalisierung, wie zum Beispiel mittels Schulungen, können Auswahl- und Bewerbungsprozesse optimiert werden. Die Aktivierung, zum Beispiel durch Praktika, soll die Beteiligung und Chancen der Jugendlichen erhöhen. Allgemein muss durch das sogenannte Agenda Setting auch auf politischer, wirtschaftlicher und gesellschaftlicher Ebene umgedacht werden. Die Politik muss sich mit dem Thema der Chancengleichheit auf dem Ausbildungsmarkt beschäftigen, Institutionen stärken und integrationspolitische Impulse setzen. In der Gesellschaft muss der Dialog über Alter normalisiert werden. <ref> Schneider, J., Yemane, R. & Weinmann, M.: Diskriminierung am Ausbildungsmarkt – Ausmaß, Ursachen und Handlungsperspektiven, 2014, Berlin. </ref>

Innerhalb Unternehmen können vor allem Betriebs- und Personalräte als Anlauf- und Kontrollstellen dieser Handlungsempfehlungen agieren. Sie sind die Instanzen, die Betriebsvereinbarungen überprüfen und auf Diskriminierungsbestände untersuchen. Zusätzlich können sie zum Beispiel bei Versetzungen oder Personaleinstellungen aufgrund des Lebensalters eingreifen. <ref> Kuratorium Deutsche Altershilfe (Hrsg.): Wege aus der Altersdiskriminierung, 2005, Köln, S. 23f. </ref> Des Weiteren können sie sich auch für entsprechende Schulungen für Personal und Führungskräfte einsetzen. <ref> Schneider, J., Yemane, R. & Weinmann, M.: Diskriminierung am Ausbildungsmarkt – Ausmaß, Ursachen und Handlungsperspektiven, 2014, Berlin. </ref>

Auch die anderen Diskriminierungstypen können durch die Sensibilisierung in Kombination bestimmter Maßnahmen vermieden werden. Vor allem im Bewerbungsprozess empfiehlt sich ein Programm für die Online-Bewerbung, das diese Daten codiert und damit unleserlich machen, die Gründe zur Diskriminierung sein könnten.

==Schulische Prävention==
Negative Aspekte oder Problematiken des Arbeitsmarktes wie die Diskriminierung werden im Schulunterricht kaum thematisiert. Dies kann daran liegen, dass man die Motivation der Schüler*innen möglichst hoch und ihre Einstellung gegenüber dem Arbeitsmarkt möglichst positiv halten möchte. Problematiken stehen laut Bildungsplan kaum auf der Agenda des WBS-Unterrichts. Die Diskriminierung im Bewerbungsverfahren könnte höchstens beim Vergleich der unterschiedlichen Bewerbungsverfahren thematisiert werden. Die Diskriminierung im Arbeitsverhältnis könnte bei der Analyse der rechtlichen Bestimmung eines Arbeits- und Ausbildungsverhältnisses behandelt werden. <ref> Ministerium für Kultus, Jugend und Sport (Hrsg.): Gemeinsamer Bildungsplan der Sekundarsrufe I – Wirtschaft/ Berufs- und Studienorientierung, 2016, Villingen-Schwenningen. </ref> Da die Thematisierung der Diskriminierung im Arbeitsmarkt kaum oder nur bedingt im Bildungsplan verankert ist, wird diese in Schulbüchern auch nicht deutlich. Lediglich die Unterschiede der Entlohnung von Männern und Frauen werden in manchen Schulbüchern kurz angesprochen. Die Bücher Fördern jedoch nicht eine Auseinandersetzung mit dieser Problematik. <ref> Birke, F. & Kaminski, H. (Hrsg.): Praxis – Wirtschaft Berufs- und Studienorientierung 2, 2019, Braunschweig. </ref> Um Schüler*innen adäquat auf die Arbeitswelt vorzubereiten, sollten sie sich in der Schule auch mit negativen Aspekten des Arbeitsmarktes wie der Diskriminierung ausführlich auseinandersetzen.

=Unterrichtsentwurf zum Thema Arbeitsmarkt und Diskriminierung=
Das Thema Arbeitsmarkt und Diskriminierung hat für Schülerinnen und Schüler schon jetzt eine hohe Relevanz. Die nachkommende Generation wird sich im weiteren Verlauf ihres Lebens selbst in die Rolle einer Arbeitskraft wiederfinden. Ebenso kann Diskriminierung schon in jungen Jahren und ebenfalls im schulischen Kontext stattfinden. Deshalb ist es umso sinnvoller, die Schülerinnen und Schüler bereits jetzt auf die eher negativen Umstände in unserer Gesellschaft vorzubereiten und zu sensibilisieren. Daher folgt in diesem Kapitel ein Unterrichtsentwurf, der beispielhaft dazu dient, wie das Thema „Arbeitsmarkt und Diskriminierung“ den Schülerinnen und Schülern sinnvoll nahegebracht werden kann. Die Inhalte des Unterrichtsentwurfs widmen sich speziell ethnischen Diskriminierungen, welche bereits in Kapitel 2 thematisiert wurde.

Zunächst folgt die Ausarbeitung des Unterrichtsentwurfs. Hierbei werden gezielt das Thema, die Didaktik und die Methodik analysiert und dargelegt. Anschließend folgt ein Unterrichtsverlaufsplan, in dem die einzelnen Phasen sowie die Interaktionen zwischen Lehrkraft und Lernenden stichwortartig erläutert werden. Abschließend wird der Unterrichtsentwurf von einem Anhang an Arbeitsblättern und weiteren Materialien begleitet, die von den Schülerinnen und Schülern im Verlauf der Unterrichtsstunde bearbeitet werden.

==Sachanalyse==
Diskriminierung am Arbeitsmarkt erfolgt in unterschiedlichsten Formen und Bereichen. So kann es zum Beispiel vorkommen, dass Menschen aufgrund ihrer Behinderung, ihrer Hautfarbe, Herkunft, ihres Geschlechts oder anderen sozialen Status diskriminiert werden. Beispielsweise liegt eine Diskriminierung vor, wenn Menschen aufgrund ihres Geschlechts eine geringere Bezahlung erhalten, was oft bei Frauen der Fall ist oder Menschen aufgrund ihres Migrationshintergrundes für eine Arbeitseinstellung weniger präferiert werden als Menschen ohne Migrationshintergrund. Dabei ist es jedoch oftmals schwer nachzuweisen, dass tatsächlich eine Diskriminierung vorliegt. Selbst wissenschaftliche Forschungen können hier oftmals nur Vermutungen anstellen. <ref>
Hipp, Lena: Ungleichheit und Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt, online unter: https://www.bpb.de/shop/zeitschriften/apuz/221588/ungleichheiten-und-diskriminierung-auf-dem-arbeitsmarkt/ (Zugriff am 27.11.2022). </ref>

Verschiedene Formen der Diskriminierung sind beispielsweise Diskriminierungsneigung, Statusbasierte Diskriminierung, Normative Diskriminierung sowie Institutionalisierte Diskriminierung. Diskriminierungsneigung umfasst die Tatsache, dass Arbeitgeber/innen bestimmte Personengruppen „lieber mögen“ <ref>
Hipp, Lena: Ungleichheit und Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt, online unter: https://www.bpb.de/shop/zeitschriften/apuz/221588/ungleichheiten-und-diskriminierung-auf-dem-arbeitsmarkt/ (Zugriff am 27.11.2022). </ref>, also Bewerber/innen danach aussuchen, ob sie ihnen gleichgesinnt sind. Bei der Statusbasierten Diskriminierung haben Entscheidungsträger/innen oft wenig Wissen über statistische Analysen bzw. diese liegen oft nicht vor, sodass sie ihre Entscheidungen oftmals nicht nach den Aussagen von Statistiken treffen, beispielsweise ob Menschen mit Migrationshintergrund bei gleicher Qualifikation produktiver arbeiten oder nicht, sondern nach deren Statusmerkmalen. Dabei führen Vorurteile durchaus zu einer Einschätzung, die diskriminierende Effekte haben können, beispielsweise dass sozial schwächere Gruppen als weniger kompetent angesehen werden können. Normative Diskriminierung geht hingegen von bestimmten Rollenvorstellungen aus, die diskriminierend wirken können, Institutionalisierte Diskriminierung ist beispielsweise mit Verdienstdiskrepanzen zwischen Männern und Frauen verbunden. <ref>
Hipp, Lena: Ungleichheit und Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt, online unter: https://www.bpb.de/shop/zeitschriften/apuz/221588/ungleichheiten-und-diskriminierung-auf-dem-arbeitsmarkt/ (Zugriff am 27.11.2022). </ref>

Darüber hinaus war Diskriminierung beispielsweise auch bei den Corona-Maßnahmen ein Thema, als Corona-Tests für die Arbeit von Ungeimpften verpflichtend waren, diese Zeit jedoch nicht vergütet wurde. Diese Maßnahmen waren im Sinne des Schutzes der Bevölkerung jedoch ethisch gerechtfertigt, sodass hier nur zum Teil von einer Diskriminierung gesprochen werden kann.

==Didaktische Analyse==
Im Rahmen der didaktischen Analyse soll dargelegt werden, weshalb gerade dieses Thema den Schülerinnen und Schülern nahegebracht wird. Infolgedessen wird in diesem Unterkapitel zunächst geschildert, mit welchen Vorgaben des Bildungsplans das Thema einhergeht. Anschließend wird auf den Lebensweltbezug zu den Schülerinnen und Schülern verwiesen. Abschließend folgt eine spezifische Einordnung der Thematik im Rahmen der didaktischen Reduktion, sodass offensichtlich wird, dass es sich hierbei nur um eine Form von Diskriminierung handelt. 

===Bezug zum Bildungsplan 2016===
Der [https://www.bildungsplaene-bw.de/site/bildungsplan/get/documents/lsbw/export-pdf/depot-pdf/ALLG/BP2016BW_ALLG_SEK1_WBS.pdf gemeinsame Bildungsplan für die Sekundarstufe I Baden-Württembergs] legt für die Klassen 7, 8 und 9 fest, dass Schülerinnen und Schüler „Interessen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses darstellen“ können <ref>
Ministerium für Kultus, Jugend und Sport Baden-Württemberg: Wirtschaft/Berufs- und Studienorientierung (WBS). Bildungsplan Baden-Württemberg 2016, online unter: https://www.bildungsplaene-bw.de/site/bildungsplan/get/documents/lsbw/export-pdf/depot-pdf/ALLG/BP2016BW_ALLG_SEK1_WBS.pdf (Zugriff am 20.01.2023). </ref>
Hierbei kommt auch die Leitperspektive „Bildung von Toleranz und Akzeptanz von Vielfalt (BTV)“ <ref>
Ministerium für Kultus, Jugend und Sport Baden-Württemberg: Wirtschaft/Berufs- und Studienorientierung (WBS). Bildungsplan Baden-Württemberg 2016, online unter: https://www.bildungsplaene-bw.de/site/bildungsplan/get/documents/lsbw/export-pdf/depot-pdf/ALLG/BP2016BW_ALLG_SEK1_WBS.pdf (Zugriff am 20.01.2023). </ref>
zum Tragen, welche mit der Vermittlung von Antidiskriminierung einhergeht und somit auf Diskriminierung am Arbeitsmarkt eingeht.

                     [[file: Bildung_für_Toleranz_und_Akzeptanz_für_Vielfalt_(BTV).png]]
Abbildung: Leitperspektive "Bildung für Toleranz und Akzeptanz für Vielfalt"<ref>
Ministerium für Kultus, Jugend und Sport Baden-Württemberg: Wirtschaft/Berufs- und Studienorientierung (WBS). Bildungsplan Baden-Württemberg 2016, online unter: https://www.bildungsplaene-bw.de/site/bildungsplan/get/documents/lsbw/export-pdf/depot-pdf/ALLG/BP2016BW_ALLG_SEK1_WBS.pdf (Zugriff am 20.01.2023). </ref>
aus dem [https://www.bildungsplaene-bw.de/site/bildungsplan/get/documents/lsbw/export-pdf/depot-pdf/ALLG/BP2016BW_ALLG_SEK1_WBS.pdf Bildungsplan Baden - Württemberg 2016].

===Allgemeine Unterrichtsvoraussetzungen===
Die vorgestellte Unterrichtsstunde ist für eine Klasse der 8. Jahrgangstufe an einer Werkrealschule, Realschule oder Gemeinschaftsschule angedacht. Die Schülerinnen und Schüler befinden sich überwiegend im G- und M-Niveau. Die Klassengröße beträgt 20 Schülerinnen und Schüler. Durch zusätzliche Fallbeispiele ist die Unterrichtsstunde auch für größere Schulklassen geeignet. Der Klassenraum ist modern ausgestattet und verfügt über ein interaktives Whiteboard und Tablets für alle Lehrkräfte und Schülerinnen und Schüler. Das interaktive Whiteboard wird benötigt, um die Dialogphase mit Personenkarten zu visualisieren. Die Visualisierung kann je nach Gegebenheiten auch an einer Tafel vorgenommen werden. Die Schülertablets werden benötigt, da die Schülerinnen und Schüler Informationen aus mindestens einer Website herausarbeiten werden.

Die Schülerinnen und Schüler werden in diesem Schuljahr ihr erstes Betriebspraktikum absolvieren. Hierfür fand bereits eine Bewerbungsphase statt, welche eng von der Schule begleitet wurde. Alle Schülerinnen und Schüler haben bereits ihren Praktikumsplatz. Im Sinne einer allumfassenden, beruflichen Orientierung soll mit der vorgestellten Unterrichtsstunde auf mögliche Diskriminierung am Arbeitsmarkt aufmerksam gemacht werden. Da sich in der Klasse mehrere Schülerinnen und Schüler mit Migrationshintergrund befinden, soll es ihnen helfen entsprechende Situationen im bevorstehenden Praktikum zu erkennen.

===Bezug zu den prozessbezogenen Kompetenzen===
Die zu erwerbenden Kompetenzen der Schülerinnen und Schüler werden im [https://www.bildungsplaene-bw.de/site/bildungsplan/get/documents/lsbw/export-pdf/depot-pdf/ALLG/BP2016BW_ALLG_SEK1_WBS.pdf Bildungsplan Baden-Württemberg 2016] in prozessbezogene und inhaltsbezogene Kompetenzen unterschieden. Die in der vorliegenden Unterrichtsstunde relevanten prozessbezogenen Kompetenzen werden im Folgenden erläutert.

*2.2 Urteilskompetenz
(1) ''Die Schülerinnen und Schüler können ökonomisches Handeln unter Sach- und Wertaspekten kriterienorientiert (hier: Gerechtigkeit) beurteilen und bewerten.''
*2.3 Handlungskompetenz
(1) ''Die Schülerinnen und Schüler können ökonomisches Handeln unter Wertvorstellungen stetig überprüfen.''
*2.4 Methodenkompetenz
(2) ''Die Schülerinnen und Schüler können Informationen aus grundlegenden Rechtstexten herausarbeiten.''<ref>
Ministerium für Kultus, Jugend und Sport Baden-Württemberg: Wirtschaft/Berufs- und Studienorientierung (WBS). Bildungsplan Baden-Württemberg 2016, online unter: https://www.bildungsplaene-bw.de/site/bildungsplan/get/documents/lsbw/export-pdf/depot-pdf/ALLG/BP2016BW_ALLG_SEK1_WBS.pdf (Zugriff am 20.01.2023). </ref>

===Bezug zu den inhaltsbezogenen Kompetenzen===
Das Thema Diskriminierung am Arbeitsmarkt lässt sich im Bildungsplan für die 7/8/9 Klasse im Themenfeld 3.1.2.2 Arbeitnehmer einordnen.
Basierend auf die zuvor beschriebenen prozessbezogenen Kompetenzen ergeben sich folgende Unterrichtziele:

'''Grobziele:'''
*Die Schülerinnen und Schüler können die Interessen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses ''herausarbeiten'' (G) / ''darstellen'' (M) / ''erläutern'' (E)
*Die Schülerinnen und Schüler können rechtliche Bestimmungen eines Arbeits-/Ausbildungsverhältnisses ''darstellen'' (hier: Diskriminierungsgesetz) (M)<ref>
Ministerium für Kultus, Jugend und Sport Baden-Württemberg: Wirtschaft/Berufs- und Studienorientierung (WBS). Bildungsplan Baden-Württemberg 2016, online unter: https://www.bildungsplaene-bw.de/site/bildungsplan/get/documents/lsbw/export-pdf/depot-pdf/ALLG/BP2016BW_ALLG_SEK1_WBS.pdf (Zugriff am 20.01.2023). </ref>

'''Feinziele:'''
*Die Schülerinnen und Schüler können die Diskriminierung am Arbeitsmarkt ''beschreiben''. (I)
*Die Schülerinnen und Schüler können einen Fall zur Diskriminierung ''analysieren''. (II)
*Die Schülerinnen und Schüler können die Diskriminierung und das Diskriminierungsgesetz ''erläutern''. (II)
*Die Schülerinnen und Schüler können Maßnahmen gegen Diskriminierung ''entwickeln''. (III)<ref>
Ministerium für Kultus, Jugend und Sport Baden-Württemberg: Wirtschaft/Berufs- und Studienorientierung (WBS). Bildungsplan Baden-Württemberg 2016, online unter: https://www.bildungsplaene-bw.de/site/bildungsplan/get/documents/lsbw/export-pdf/depot-pdf/ALLG/BP2016BW_ALLG_SEK1_WBS.pdf (Zugriff am 20.01.2023). </ref>

===Bedeutung für die Schülerinnen und Schüler===
Manchen Schülerinnen und Schülern, beispielsweise solche mit Migrationshintergrund, mussten womöglich in ihrem Leben bereits eigene Diskriminierungserfahrungen machen. Beispielsweise hatten Ceren und Ali (Hinweis: Beispielhafte Namen) Schwierigkeiten, einen Praktikumsplatz zu erhalten.

Auch in ihrem späteren Berufsleben werden manche Schülerinnen und Schüler möglicherweise auf diskriminierendes Verhalten stoßen, sodass es wichtig ist, sie hierfür im Unterricht zu sensibilisieren und zu lösungsorientiertem Handeln anzuleiten.

===Didaktische Reduktion===
In dieser Stunde werden spezielle Fallbeispiele von Diskriminierung am Arbeitsmarkt behandelt, um die Schülerinnen und Schüler auf dieses Thema aufmerksam zu machen. Auf genaue Einteilung der verschiedenen Diskriminierungsformen wie Statusbasierte Diskriminierung, Institutionalisierte Diskriminierung etc. wird jedoch im Sinne der Didaktischen Reduktion verzichtet, sodass das Hauptthema die verschiedenen Fälle und ihre Lösungen Inhalte der Schulstunde sein werden.

==Methodische Analyse==
Zu Beginn der Stunde wird von 3 verschiedenen Schülerinnen und Schülern ein vorgefertigter Dialog vorgelesen. Im Dialog geht es um 3 fiktive Schülerinnen und Schüler, die sich gegenseitig über ihre Suche nach einem Praktikumsplatz unterhalten. Ali und Ceren hatten große Schwierigkeiten bei der Suche nach einem Praktikumsplatz und mussten sich erst bei mehreren Betrieben bewerben, ehe sie eine Zusage erhielten. Dieser Dialog stellt zunächst einen direkten Lebensweltbezug zur Klasse her, da sie sich auch demnächst für ein Praktikum bewerben müssen. Zusätzlich gibt es in der Klasse einige Schülerinnen und Schüler mit Migrationshintergrund, weshalb eine Sensibilisierung sinnvoll erscheint. Zudem wird durch den vorgelesenen Dialog auch die Klasse aktiviert, sodass einiger Schülerinnen und Schüler sich dazu äußern, indem sie ähnliche Erfahrungen mit der Klasse teilen. Da es sich hierbei um ein sensibles Thema handelt, wird den Schülerinnen und Schülern ermöglicht, ihre Erfahrungen auf Papier zu schreiben und dies anonym in eine dafür vorgesehene Box zu werfen. Nachdem alle Erfahrungen in der Box gesammelt wurden, werden diese laut vorgelesen und kurz diskutiert.

Durch die eingeleitete Konfrontationsphase, wird die Klasse emotionalisiert, sodass einzelne Schülerinnen und Schüler die ungleiche Behandlung der 3 fiktiven Dialog-Jugendlichen erkennen und sie ansprechen.

Die anschließende Gruppenarbeit soll die einzelnen Gruppen dazu bewegen, einerseits gemeinsam zu arbeiten, um den Fall von Diskriminierung aufzuklären und das Arbeitsblatt auszufüllen. Andererseits soll hierbei auch der Zusammenhalt innerhalb der Klasse und den einzelnen Gruppen gestärkt werden, sodass sich ein Anti-Diskriminierungs-Klima innerhalb der Klasse bildet.

Das fallspezifische Arbeitsblatt hilft den Schülerinnen und Schülern dabei, die verschiedenen Arten von Diskriminierung kennen zu lernen. Zusätzlich ist es sinnvoll, dass jede Gruppe einen anderen Fall bearbeitet, um möglichem Abschreiben vorzubeugen. Für schwächere Gruppen, welche Schwierigkeiten haben den Fall zu bearbeiten gibt es am Pult einen zusätzlichen QR-Code. Dieser führt zu einer [https://www.antidiskriminierungsstelle.de/agg-schuetzt/agg-schuetzt_node.html#:~:text=Diskriminierung%20bedeutet%2C%20dass%20jemand%20schlechter%20als%20eine%20andere,der%20Sprache%20oder%20wegen%20der%20Herkunft%20diskriminiert%20werden Website], welche das das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz zusammenfasst. Dieser In der anschließenden Präsentationsphase lernen die Schülerinnen und Schüler die verschiedenen Arten von Diskriminierung kennen. Währenddessen sollen die Schülerinnen und Schüler das allgemeine Arbeitsblatt zur Diskriminierung (welches die komplette Klasse bekommt) bearbeiten. Somit wird sichergestellt, dass die Klasse aufmerksam den Vorträgen ihrer Mitschüler und Mitschülerinnen zuhört.

Anschließend wird das allgemeine Arbeitsblatt in neu eingeteilte Gruppen von den Schülerinnen und Schülern besprochen. Die Lehrkraft teilt die Gruppen so ein, dass in jeder Gruppe mindestes eine Person aus jedem Fallbeispiel vertreten ist. So wird gewährleistet, dass alle Schülerinnen und Schüler das Arbeitsblatt vollständig ausgefüllt haben und das Thema verstanden haben. Schwierigkeiten beim Verständnis können innerhalb der Kleingruppen angegangen werden. Diese Phase dient als Sicherung der erarbeiteten Ergebnisse, zusätzlich ist durch das schriftliche Festhalten bestimmter Begriffe auf dem Arbeitsblatt auch eine Lernhilfe für die Schülerinnen und Schüler vorhanden.

Zum Abschluss gibt die Lehrkraft einen Ausblick auf die Themen der nächsten Stunde und verabschiedet die Klasse.

==Unterrichtsverlaufsplan und Unterrichtsmaterialien==
Hier gelangen Sie zum zugehörigen Unterrichtsverlaufsplan: [https://geoges.ph-karlsruhe.de/wiki/images/6/6a/Unterrichtsverlaufsplan.pdf Unterrichtsverlaufsplan.pdf]

Hier gelangen Sie zu den zugehörigen Unterrichtsmaterialien: [https://geoges.ph-karlsruhe.de/wiki/images/5/5d/Unterrichtsmaterialien.pdf Unterrichtsmaterialien.pdf]

=Einzelnachweise=
<references />