Bearbeiten von „Wer bin ich? Trends und Herausforderungen der Arbeitswelt.“
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== '''Einleitung''' == | == '''Einleitung''' == | ||
Die Beantwortung der existenziellen Frage „Wer bin ich?", stellt junge Erwachsene schon lange Zeit vor eine große Herausforderung. Die Phase der Selbstfindung, in der die übergeordnete Frage nach der eigenen Identität als Zentrum definiert werden kann, steht heutzutage unter einem größeren Einfluss als je zu vor<ref>Ammon, Maria/Egon Fabian/Klaus Grossmann/Raymond Battegay/Gabriele Von Bülow/Ilse Burbiel/Wielant Machleidt/Volker Tschuschke (2014): Selbstfindung und Sozialisation: Psychotherapeutische Überlegungen zur Identität (Therapie & Beratung), Psychosozial-Verlag.</ref>. Die langfristigen Veränderungen und die kurzfristigen Trends in der heutigen Berufswelt stellen in Konsequenz eine weitere Hürde in der Selbstfindungsherausforderung für junge Erwachsene dar. So findet die Beantwortung der Frage „Wer bin ich?“ nur vor dem Hintergrund von Trends, wie beispielsweise der beschleunigten Einführung von Technologien, der Robotisierung, dem Wandel der Arbeitsformen, den veränderten Beschäftigungsaussichten, den neu nachgefragten Rollen, sowie von Qualifikationsdefiziten, Umschulungen und Höherqualifizierungen statt. Dieser Beitrag beschäftigt sich mit genau diesen Einflussfaktoren und geht der Intention nach, sie mit der zentralen Frage des Selbstfindungsprozesses in Verbindung zu bringen. | Die Beantwortung der existenziellen Frage „Wer bin ich?", stellt junge Erwachsene schon lange Zeit vor eine große Herausforderung. Die Phase der Selbstfindung, in der die übergeordnete Frage nach der eigenen Identität als Zentrum definiert werden kann, steht heutzutage unter einem größeren Einfluss als je zu vor<ref>Ammon, Maria/Egon Fabian/Klaus Grossmann/Raymond Battegay/Gabriele Von Bülow/Ilse Burbiel/Wielant Machleidt/Volker Tschuschke (2014): Selbstfindung und Sozialisation: Psychotherapeutische Überlegungen zur Identität (Therapie & Beratung), Psychosozial-Verlag.</ref>. Die langfristigen Veränderungen und die kurzfristigen Trends in der heutigen Berufswelt stellen in Konsequenz eine weitere Hürde in der Selbstfindungsherausforderung für junge Erwachsene dar. So findet die Beantwortung der Frage „Wer bin ich?“ nur vor dem Hintergrund von Trends, wie beispielsweise der beschleunigten Einführung von Technologien, der Robotisierung, dem Wandel der Arbeitsformen, den veränderten Beschäftigungsaussichten, den neu nachgefragten Rollen, sowie von Qualifikationsdefiziten, Umschulungen und Höherqualifizierungen statt. Dieser Beitrag beschäftigt sich mit genau diesen Einflussfaktoren und geht der Intention nach, sie mit der zentralen Frage des Selbstfindungsprozesses in Verbindung zu bringen. | ||
== '''Wer bin Ich?''' == | |||
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==== Dienstleistungsgesellschaft ==== | ==== Dienstleistungsgesellschaft ==== | ||
Dienstleistungen haben anteilig auf dem Arbeitsmarkt zugenommen. 1950 waren 30% in der Dienstleistung in Österreich beschäftigt. Schon im Jahr 2000 sind es mit 64% weitaus mehr. Während in Industrie und Landwirtschaft die körperliche Arbeit im Vordergrund steht, sind bei Dienstleistungen primär psychische Leistungen wie Planung, wie und Kommunikation gefordert. Psychische Arbeit statt körperlicher Arbeit ist ein Trend, der sich auch auf die Arbeitsplätze auswirken wird. Das ist auch bei der Berufswahl und Berufsorientierung zu berücksichtigen. | Dienstleistungen haben anteilig auf dem Arbeitsmarkt zugenommen. 1950 waren 30% in der Dienstleistung in Österreich beschäftigt. Schon im Jahr 2000 sind es mit 64% weitaus mehr. Während in Industrie und Landwirtschaft die körperliche Arbeit im Vordergrund steht, sind bei Dienstleistungen primär psychische Leistungen wie Planung, wie und Kommunikation gefordert. Psychische Arbeit statt körperlicher Arbeit ist ein Trend, der sich auch auf die Arbeitsplätze auswirken wird. Das ist auch bei der Berufswahl und Berufsorientierung zu berücksichtigen. | ||
(vgl S.252-253, Kabas) | |||
==== Wissensgesellschaft ==== | ==== Wissensgesellschaft ==== | ||
In einer Dienstleistungsgesellschaft ist das Fachwissen und Know-how wichtig, um neue Produkte zu entwickeln. Dafür bedarf es der Fähigkeit Informationen zu sammeln, generieren, kategorisieren und in Wissen verwandeln zu können. Faktenwissen veraltet immer rascher. Daher ist der Erwerb von Schlüsselqualifikationen unumgänglich | In einer Dienstleistungsgesellschaft ist das Fachwissen und Know-how wichtig, um neue Produkte zu entwickeln. Dafür bedarf es der Fähigkeit Informationen zu sammeln, generieren, kategorisieren und in Wissen verwandeln zu können. Faktenwissen veraltet immer rascher. Daher ist der Erwerb von Schlüsselqualifikationen unumgänglich | ||
(vgl. S.253, Kabas) | |||
==== Ausbildungslänge ==== | ==== Ausbildungslänge ==== | ||
In den 1970ern war ein Berufseinstieg zwischen dem 14. Und dem 19. Lebensjahr üblich. Mittlerweile ist eine Berufseinstieg beim 19. Bis zum 29. Lebensjahr angelangt. Somit ist die Lebenspahse vor dem Beruf und die Ausbildung länger geworden. | In den 1970ern war ein Berufseinstieg zwischen dem 14. Und dem 19. Lebensjahr üblich. Mittlerweile ist eine Berufseinstieg beim 19. Bis zum 29. Lebensjahr angelangt. Somit ist die Lebenspahse vor dem Beruf und die Ausbildung länger geworden. | ||
(vgl. S.254, Kabas) | |||
==== Rushhour des Lebens ==== | ==== Rushhour des Lebens ==== | ||
Der Zeitraum für den Berufseinstieg, die Karriere und die Familiengründung ist im Gegensatz zu früher deutlich verkürzt. Grund sind sowohl Karriereambitionen als auch die längere Ausbildungsdauer. | Der Zeitraum für den Berufseinstieg, die Karriere und die Familiengründung ist im Gegensatz zu früher deutlich verkürzt. Grund sind sowohl Karriereambitionen als auch die längere Ausbildungsdauer. | ||
Somit häufen sich in einer kürzeren Zeit mehrere Belastungen an. Deswegen entscheiden sich viele junge gut ausgebildete Frauen gegen eine Familie und für die berufliche Karriere. | Somit häufen sich in einer kürzeren Zeit mehrere Belastungen an. Deswegen entscheiden sich viele junge gut ausgebildete Frauen gegen eine Familie und für die berufliche Karriere. | ||
(vgl S.256, Kabas) | |||
==== Interkulturalität ==== | ==== Interkulturalität ==== | ||
In den letzten Jahren gab es eine vielfältige Zuwanderung aus verschiedenen Kulturräumen. Jeder dieser Mitarbeiter kommt mit unterschiedlichen früh erworbenen Kulturstandards die sich auch im Arbeitsverhältnis im Zeitverständnis, im Hierachieverständnis, in Offenheit, in Eigeninitiative, in Umgang mit älteren Mitarbeitern und im Konfliktverhalten unterscheiden. Diese unterschiedliche Wertevorstellungen können zu Konflikten führen. Daher ist eine gegenseitige Akzeptanz und ein geschultes Einfühlungsvermögen wichtig. | In den letzten Jahren gab es eine vielfältige Zuwanderung aus verschiedenen Kulturräumen. Jeder dieser Mitarbeiter kommt mit unterschiedlichen früh erworbenen Kulturstandards die sich auch im Arbeitsverhältnis im Zeitverständnis, im Hierachieverständnis, in Offenheit, in Eigeninitiative, in Umgang mit älteren Mitarbeitern und im Konfliktverhalten unterscheiden. Diese unterschiedliche Wertevorstellungen können zu Konflikten führen. Daher ist eine gegenseitige Akzeptanz und ein geschultes Einfühlungsvermögen wichtig. | ||
(vgl S.255, Kabas) | |||
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==== Neue Berufsbiografien ==== | ==== Neue Berufsbiografien ==== | ||
Der typische Arbeitsplatz nach der Ausbildung bis zur Rente ist zur Seltenheit geworden. Die durchschnittliche Verweildauer eines angestellten Beschäftigten in einem Unternehmen liegt bei ca. 1,5 Jahren. Die Gründe hierfür sind vielfältig. | Der typische Arbeitsplatz nach der Ausbildung bis zur Rente ist zur Seltenheit geworden. Die durchschnittliche Verweildauer eines angestellten Beschäftigten in einem Unternehmen liegt bei ca. 1,5 Jahren. Die Gründe hierfür sind vielfältig. | ||
(vgl. S.258, Kabas) | |||
==== Flucht aus dem Arbeitsrecht ==== | ==== Flucht aus dem Arbeitsrecht ==== | ||
In den 1970er war es üblich bei einem Unternehmen angestellt zu sein. Heute gibt es in Organisationen grob zwei Klassen. Jene die als fest angestellte, auch fest zur Belegschaft gehören und die freien/geleasten/geliehenen Mitarbeiter. So kann es dazu führen, dass in einem Unternehmen zwei Mitarbeiter im gleichen Projekt arbeiten, gleichwertige Arbeitsleistung zeigen, aber arbeitsrechtlich ganz anders eingestuft werden. Geliehene Arbeitskräfte haben keinen sicheren Arbeitsplatz und weniger Rechte als Festangestellte. Die Unternehmen versuchen somit Arbeitsrecht zu umgehen. | In den 1970er war es üblich bei einem Unternehmen angestellt zu sein. Heute gibt es in Organisationen grob zwei Klassen. Jene die als fest angestellte, auch fest zur Belegschaft gehören und die freien/geleasten/geliehenen Mitarbeiter. So kann es dazu führen, dass in einem Unternehmen zwei Mitarbeiter im gleichen Projekt arbeiten, gleichwertige Arbeitsleistung zeigen, aber arbeitsrechtlich ganz anders eingestuft werden. Geliehene Arbeitskräfte haben keinen sicheren Arbeitsplatz und weniger Rechte als Festangestellte. Die Unternehmen versuchen somit Arbeitsrecht zu umgehen. | ||
(vgl. S.256, Kabas) | |||
==== War for Talents ==== | ==== War for Talents ==== | ||
Manche Unternehmen gehen wieder dazu die Kernbelegschaft aufzustocken, da sich herausgestellt hat, dass die Unverbindlichkeit auch die eigene langfristige Planbarkeit des Unternehmens beeinträchtigt und Spezialisten nicht immer verfügbar sind. Spezialisten (z.B. IT-Branche), die nicht so einfach ersetzt werden können sind begehrt und sollen fest gebunden werden. | Manche Unternehmen gehen wieder dazu die Kernbelegschaft aufzustocken, da sich herausgestellt hat, dass die Unverbindlichkeit auch die eigene langfristige Planbarkeit des Unternehmens beeinträchtigt und Spezialisten nicht immer verfügbar sind. Spezialisten (z.B. IT-Branche), die nicht so einfach ersetzt werden können sind begehrt und sollen fest gebunden werden. | ||
(vgl. S.257, Kabas) | |||
==== Mitarbeiterkapitalbeteiligung ==== | ==== Mitarbeiterkapitalbeteiligung ==== | ||
Die Rollen in einem Unternehmen sind meist klar verteilt: Die Arbeitgeber sind meist Unternehmenseigentümer und Arbeitnehmer sind Beschäftigte ohne direkte Kapitalbeteiligung. Diese Grenzen sind inzwischen unschärfer geworden. Durch die Mitarbeiterkapitalbeteiligung in vielen Unternehmen sollen die Arbeitnehmer am Erfolg des Unternehmens teilhaben. Das kann in Form von Aktien oder Prämien geschehen. Bei der Beteiligung an den Aktien werden die Arbeitnehmer sogar indirekt zu Arbeitgeber. Die Beteiligung am Unternehmen und am Gewinn fördert die Identifikation mit dem Unternehmen und kann so die Motivation und die Mitarbeiter*innenbindung steigern. | Die Rollen in einem Unternehmen sind meist klar verteilt: Die Arbeitgeber sind meist Unternehmenseigentümer und Arbeitnehmer sind Beschäftigte ohne direkte Kapitalbeteiligung. Diese Grenzen sind inzwischen unschärfer geworden. Durch die Mitarbeiterkapitalbeteiligung in vielen Unternehmen sollen die Arbeitnehmer am Erfolg des Unternehmens teilhaben. Das kann in Form von Aktien oder Prämien geschehen. Bei der Beteiligung an den Aktien werden die Arbeitnehmer sogar indirekt zu Arbeitgeber. Die Beteiligung am Unternehmen und am Gewinn fördert die Identifikation mit dem Unternehmen und kann so die Motivation und die Mitarbeiter*innenbindung steigern. | ||
(vgl. S.257, Kabas) | |||
==== Selbstverantwortung und Entscheidungsbeteiligung ==== | ==== Selbstverantwortung und Entscheidungsbeteiligung ==== | ||
Es ist im Trend, dass Arbeitnehmer in einigen Branchen stärker in Entscheidungen einbezogen werden. Viele Unternehmen haben inzwischen flache Hierarchien, bei denen Entscheidungen schon in den unteren Ebenen getroffen werden. Somit werden Arbeitnehmer mehr einbezogen, müssen aber auch mehr Verantwortung übernehmen. | Es ist im Trend, dass Arbeitnehmer in einigen Branchen stärker in Entscheidungen einbezogen werden. Viele Unternehmen haben inzwischen flache Hierarchien, bei denen Entscheidungen schon in den unteren Ebenen getroffen werden. Somit werden Arbeitnehmer mehr einbezogen, müssen aber auch mehr Verantwortung übernehmen. | ||
(vgl. S.258, Kabas) | |||
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==== Psychoarbeit ==== | ==== Psychoarbeit ==== | ||
In der Dienstleistungsgesellschaft sind psychische Tätigkeiten wie Kommunikation, Konzeption, Betreuung, Beratung, Beschaffen oder Verändern von Information oder Wissen essenziell. Bei diesen Arbeiten ist die Persönlichkeit ein wichtiger Aspekt und nimmt eine wichtigere Rolle ein als bei körperlichen Arbeiten. Die Persönlichkeit und das zwischenmenschliche Handeln fällt im Dienstleistungsbereich sehr auf und sollte berücksichtigt werden. | In der Dienstleistungsgesellschaft sind psychische Tätigkeiten wie Kommunikation, Konzeption, Betreuung, Beratung, Beschaffen oder Verändern von Information oder Wissen essenziell. Bei diesen Arbeiten ist die Persönlichkeit ein wichtiger Aspekt und nimmt eine wichtigere Rolle ein als bei körperlichen Arbeiten. Die Persönlichkeit und das zwischenmenschliche Handeln fällt im Dienstleistungsbereich sehr auf und sollte berücksichtigt werden. | ||
Die Arbeit im Dienstleistungsbereich wird psychisch anstrengender, aber oft auch sinnvoller, da die Arbeit oft mehr Freiraum für Kreativität und Selbstentfaltung zulässt und somit einen mehr erfüllen kann. | Die Arbeit im Dienstleistungsbereich wird psychisch anstrengender, aber oft auch sinnvoller, da die Arbeit oft mehr Freiraum für Kreativität und Selbstentfaltung zulässt und somit einen mehr erfüllen kann. | ||
(vgl S.253, Kabas) | |||
==== Wandel der Arbeitsformen ==== | ==== Wandel der Arbeitsformen ==== | ||
Inzwischen gibt es in manchen Bereichen keine Anwesenheitsrituale mehr. Das dezentrale Arbeiten (z.B. von zuhause aus) ist dank neuer Technologien oft möglich. Viele Unternehmen bieten auch andere Arbeitszeiten wie Gleitzeit an, oder binden die Arbeitsleistung an einen Auftrag und nicht an die Arbeitszeit. Die Arbeitnehmer sollten bei diesem Verwischen der Grenzen aufpassen, dass die Work-Life-Balance in einem passenden Verhältnis steht. | Inzwischen gibt es in manchen Bereichen keine Anwesenheitsrituale mehr. Das dezentrale Arbeiten (z.B. von zuhause aus) ist dank neuer Technologien oft möglich. Viele Unternehmen bieten auch andere Arbeitszeiten wie Gleitzeit an, oder binden die Arbeitsleistung an einen Auftrag und nicht an die Arbeitszeit. Die Arbeitnehmer sollten bei diesem Verwischen der Grenzen aufpassen, dass die Work-Life-Balance in einem passenden Verhältnis steht. | ||
==== Mobilität ==== | ==== Mobilität ==== | ||
Die Globalisierung hat wirtschaftliche Räume vernetzt, die vorher kaum kooperiert haben. Große Unternehmen sind oft international in mehreren Ländern vertreten. So verlangen auch viele Unternehmen von ihren Mitarbeiter*innen mehr Mobilität. Beispielsweise könnten kurzfristige, aber auch längerfristige Auslandsaufenthalte erwartet werden. Hierfür benötigt es eine Anpassungsbereitschaft und eine Veränderungsbereitschaft. | Die Globalisierung hat wirtschaftliche Räume vernetzt, die vorher kaum kooperiert haben. Große Unternehmen sind oft international in mehreren Ländern vertreten. So verlangen auch viele Unternehmen von ihren Mitarbeiter*innen mehr Mobilität. Beispielsweise könnten kurzfristige, aber auch längerfristige Auslandsaufenthalte erwartet werden. Hierfür benötigt es eine Anpassungsbereitschaft und eine Veränderungsbereitschaft. | ||
(vgl S.255, Kabas) | |||
==== Lebenslanges Lernen ==== | ==== Lebenslanges Lernen ==== | ||
Das Wissen in Arbeitsbereichen veraltet durch den Wandel schnell. Kurt Pawlik beziffert die Halbwertszeit psychologischen Fachwissens mit sieben Jahren. | Das Wissen in Arbeitsbereichen veraltet durch den Wandel schnell. Kurt Pawlik beziffert die Halbwertszeit psychologischen Fachwissens mit sieben Jahren. Daher ist es wichtig auch nach der Schule und der Ausbildung/Studium weiterzulernen und sich fortzubilden. Manche Bereiche wie die Informatik entwickeln sich besonders schnell. Um am Markt bestehen zu können sollte man Interesse an dem Beruf und am Lernen haben. | ||
(vgl S.253, Kabas) | |||
== '''Fazit''' == | |||
Wir beschäftigten uns in diesem Beitrag mit der Herausforderung der Selbstfindung von jungen Erwachsenen in Bezug auf die Veränderungen und Trends in der heutigen Berufswelt. Wir können hierfür Faktoren, wie die beschleunigte Einführung von Technologien, Robotisierung und Veränderungen in Arbeitsformen als Herausforderungen festhalten. Behandelt haben wir zudem die Antriebskräfte des Wandels in der Arbeitswelt, wie z.B. Highspeed-Internet, künstliche Intelligenz, Big Data und Cloud-Technologien. Zusammenfassend kann gesagt werden, dass diese sowohl Geschäftsmöglichkeiten fördern als auch das Wirtschaftswachstum unterstützen können. | |||
Die Beantwortung der Frage "Wer bin ich?", muss also stets vor dem Hintergrund dieser Trends erfolgen, die in diesem Artikel erläutert wurden. | |||
== '''Einzelnachweise''' == | == '''Einzelnachweise''' == | ||
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